El facultamiento o empowerment es la conjunción del jefe y colaborador en la distribución creativa del poder, es decir, se forma una responsabilidad compartida entre estos dos elementos.
El facultamiento es, pues, el proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones sin tener que consultarlas a niveles superiores.
Los beneficios del facultamiento son:
- Los colaboradores se sienten responsables por los resultados de la empresa.
- Los equipos buscan mayores niveles de productividad.
- La institución confía en su personal.
- Ayuda a desarrollar un sentimiento de confianza personal.
- Ayuda a superar sentimientos de impotencia.
- Vigoriza a las personas para que tomen acción.
- Crea motivación intrínseca.
Los factores que inhiben el facultamiento son:
- Etiquetas con respecto a los colaboradores
- Necesidad de control
- Inseguridades y miedos personales
- Creencias limitantes
- Administración deficiente del puesto de trabajo
- Cultura organizacional
Ahora bien, existen organizaciones que cuentan con una plantilla organizacional robusta, que buscan la competitividad y la tecnología de vanguardia para sobresalir y mantenerse en el mercado. Muchas de estas instituciones están conformadas por un capital humano que ha crecido bajo estas características y ha sido testigo del desarrollo del negocio.
Sobre esto, es importante destacar que a pesar del crecimiento mutuo y cercano de estas organizaciones y su capital humano, el riesgo de que la antigüedad de sus colaboradores provoque en ellos (además de un fuerte sentido de unión) total dependencia económica y emocional hacia la empresa aún existe, situación que los hace creer que esta tiene el deber de proveerles todo. Con este entendimiento, el personal pierde el sentido de innovación y el entusiamo por el emprendedurismo, es decir, ya no busca abrirse a nuevas posibilidades para realizar, de diferentes maneras y con un alto empuje y determinación, las tareas encomendadas.
Con el paso del tiempo, el personal se va habituando a un trabajo rutinario, que le da seguridad, y se comienza a generar una resistencia al cambio, lo cual es ocasionado por diferentes factores, algunos de ellos son:
La percepción de que habrá consecuencias negativas.
Miedo a trabajar más.
Romper hábitos muy arraigados.
Falta de comunicación.
Rebeldía de los colaboradores a hacer cosas nuevas por el mismo sueldo.
De acuerdo a los autoresDychtwald, Erickson y Morison, creadores del libro Retención del talento,
El aprendizaje es fundamental para la capacidad y la productividad, la contratación y la retención, el liderazgo y la adaptación al cambio de toda organización. La formación recibida (sobre los clientes, los mercados, la tecnología, los competidores y una enorme diversidad de variables comerciales) potencia la receptividad, la agilidad y el crecimiento tanto individual como organizativo. Aumenta el rendimiento empresarial e incrementa el valor del talento.
Aún más, el aprendizaje puede mitigar la inminente escasez de empleo y habilidades de dos maneras. Primero, la formación es un componente cada vez más visible, importante y no negociable del acuerdo laboral. Los trabajadores esperan que las empresas inviertan en su desarrollo profesional, mejorando así su versatilidad dentro de la empresa o el mercado laboral.
Segundo, con la escasez de trabajo y habilidades prevista, las empresas deben cultivar su propia experiencia proporcionando a los trabajadores las oportunidades, tanto dentro como fuera del trabajo, necesarias para aumentar el nivel de sus habilidades.
Los trabajadores jóvenes, los de mediana edad y los maduros tienden a enfocar y experimentar el aprendizaje de manera diferente.
Entonces, cuando el aprendizaje se va mermando, la visión del colaborador está en trabajar lo menos posible y este ya no quiere más responsabilidades, el facultamiento se torna un camino áspero.
Desafortunadamente, cuando esto pasa, las empresas buscan sangre nueva, inyectar más dinamismo al ritmo de trabajo, abriendo la posibilidad de tener que prescindir de los servicios de los más antiguos y, lamentablemente, al perder el trabajo que han tenido por más de una o dos décadas, se les dificulta en gran medida la oportunidad de obtener otro empleo: al final, el más perjudicado es aquel que se resiste al cambio.
Para que el facultamiento sea una realidad y se obtengan los beneficios antes mencionados, tanto para la organización como para el colaborador, los talleres de desarrollo personal y autoconocimiento juegan un papel determinante, pues permiten enfocarse en el presente, dejando atrás el pasado y las creencias limitantes, las cuales paralizan a todo ser humano.
Lic. Norma Aurora Cruz Reynoso
Vicepresidenta Ejecutiva de la Asociación de Relaciones Industriales (ARIAAC)
Consultora de Capital Humano
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