Publicado el: 19 diciembre, 2016

Cuando se evalúa el desempeño del personal, siempre se busca tener la mayor objetividad posible. Por eso, me gustaría compartir algunos aspectos importantes sobre el tema.

Primeramente, están los objetivos de esta práctica, los cuales pueden ser distintos:

  • Reconocer el esfuerzo de los colaboradores o del equipo de trabajo
  • Retroalimentar fortalezas y áreas de oportunidad
  • Hacer un plan de carrera
  • Promoción o incremento de sueldo
  • Mapeo de talento

Los esquemas de gestión de talento convencionales aplican estas evaluaciones al final del año fiscal; sin embargo, la tendencia es realizarlas en forma trimestral, con un feed back continuo, objetivos dinámicos y elementos medibles.

Si se lleva a cabo una evaluación de desempeño del personal adecuada, le será posible a la organización distinguir puntos débiles y fuertes de sus empleados, establecer calidad laboral, reconocer nivel de cumplimiento, identificar la eficiencia en la realización de funciones, fijar los requisitos de un programa de selección, definir las funciones de un puesto específico, crear una base objetiva para recompensar el buen desempeño y elegir las capacitaciones que se ofrecerán.

Para lograr todo esto, puede aplicarse el modelo de evaluación por competencias, el cual requiere de nuevas estrategias y diferentes indicadores para llegar a un resultado. Por eso, es necesario partir de los elementos que componen una competencia:

  • Cognitivos (adquirir y usar conocimiento para solucionar problemas)
  • Técnicos (habilidades, puesta en práctica de procedimientos)
  • Relacional (actitudes y comportamientos)
  • Afectivo-moral (aplicación de los valores organizacionales)

Este sistema agrupa tanto los aspectos cuantitativos (indicadores de la empresa, aterrizados al nivel de cada colaborador) como los cualitativos (comportamientos y conductas esperadas de cada trabajador).

El alcance de las competencias en los empleados es importante, ya que estas abarcan las siguientes características:

  1. Multifuncionalidad. Se requieren para desarrollar un amplio rango de metas y resolver múltiples problemas en diferentes contextos.
  2. Complejidad. Debido a que favorecen el desarrollo de niveles de pensamiento superior, como el crítico y analítico.
  3. Multidimensionalidad. Permiten reconocer y analizar patrones, percibir situaciones, desarrollar una orientación social y adquirir una sensibilidad hacia sí mismo y los demás.

La metodología para llevar a cabo este modelo de evaluación requiere del conocimiento de los objetivos estratégicos de la empresa, misión, visión y valores; pues a partir de ellos, se van a definir las competencias corporativas, por área y las específicas de cada puesto.

Para cada nivel organizacional, se instituye un porcentaje de cumplimiento deseado. Luego, se procede a la realización de una evaluación conocida como 360 grados, la cual incluye a diferentes evaluadores de las competencias mostradas por un trabajador en determinado tiempo.

El análisis de los resultados genera información sobre el nivel en el que se encuentra cada colaborador. Esta permite tomar decisiones estratégicas a corto, mediano y largo plazo.