Por Antonio Martín del Campo. Chairman 02X México y Venture Studio
“El cambio profundo nunca comienza con una mayoría. Las revoluciones siempre comienzan con números pequeños. Los verdaderos cambios siempre comienzan en la periferia de la corriente principal”. – Peter Senge
La cultura organizacional y la diversidad son los principales impulsores de la innovación. Un estudio realizado por Boston Consulting Group (BCG), que recoge más de 1,700 encuestas a empresas de ocho países diferentes, muestra una correlación significativa entre la diversidad de la gestión y los ingresos generados por innovación en sus equipos: Las organizaciones con una diversidad por encima del promedio encontraron que el 45% de sus ingresos se debían a la innovación, mientras que aquellas con una diversidad por debajo del promedio sólo atribuyeron el 26% de sus ingresos a las innovaciones.
Esa diferencia del 19% se debe únicamente a la composición de su equipo de liderazgo. y como este, abundan muchos otros ejemplos. En relación con este tema, Peter Drucker, el padre del management moderno, decía que nunca había visto un «destello de genio» convertido en innovación: “La innovación requiere un enfoque sistemático y disciplinado” aseveraba.
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Lo que el consultor internacional transmitió es que se requiere que los esfuerzos planteados en torno a los temas de innovación vayan más allá de la estrategia. Es necesario que se integren dentro de la cultura de la organización, ya que las características organizativas de las empresas innovadoras son diferentes y distinguibles de las que no lo son.
En otro de sus célebres ensayos, Peter Drucker menciona las siguientes palabras, que parafraseo:
“Por encima de todo, la innovación es más trabajo que genialidad. Requiere conocimiento; a menudo ingenio y concentración. Hay personas que son innovadoras y tienen más talento que otras, pero sus talentos se encuentran en áreas bien definidas. De hecho, los innovadores rara vez trabajan en más de un área. A pesar de todos sus sistemáticos logros innovadores, Thomas Edison trabajó únicamente en el campo eléctrico (…)”
La innovación sistémica a la que Drucker se refiere dentro de las organizaciones no surge de unas pocas funciones como la estrategia o la investigación y el desarrollo, sino que ocurre de forma incremental y colectiva en la empresa para que todo el entorno respalde la estrategia de innovación. Y si bien la forma en que esto se desarrolla difiere entre industrias y geografías, este principio fundamental de innovación en toda la organización cambia la forma en que miramos el tema. De hecho, democratiza la noción; hace que la cultura y la mentalidad de toda la organización sean determinantes importantes del éxito.
La cultura organizacional y el compromiso continúan siendo determinantes de la motivación, productividad y retención de los empleados; sin embargo, las empresas encuentran que una evaluación general no necesariamente satisface sus necesidades. Los líderes deben crear culturas que impulsen la estrategia empresarial, centradas en el cliente, amigables para todas las generaciones e inclusivas.
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Un ambiente de innovación puede describirse mejor como un fenómeno multidimensional que involucra intenciones colectivas y sociales expresadas en el comportamiento. Por ejemplo, una cultura no puede ser innovadora si los empleados no sienten que sus gerentes los alientan a sugerir nuevas ideas en el trabajo.
La cultura organizacional es una realidad social, que se manifiesta en factores observables como hábitos, prácticas y procedimientos; así como en factores psicológicos como percepciones, intenciones y creencias. Por tanto, es un fenómeno psicosocial que se puede entender cuando se tienen en cuenta las variables específicas que lo afectan.
Un ambiente que promueve la innovación en sus empleados está definido por tres pilares, que tienen en su núcleo la diversidad: el Marco Organizativo, determinado por las condiciones que muestran que la innovación es un objetivo continuo; el Liderazgo Innovador, definido como las capacidades para fomentar un entorno innovador; y finalmente las Dinámicas del Lugar de Trabajo, que son aquellas interacciones que contribuyen a la innovación.
Para fomentar las características antes mencionadas y asegurarse de que los empleados están desarrollando nuevas perspectivas y formas de hacer las cosas es necesaria una mayor inversión en recompensas a los trabajadores, así como asignar fondos a sus proyectos, incentivando de esta forma la creatividad.
Las estrategias de ejecución gerencial y el refuerzo positivo deben ser validadas por un análisis de prioridades clave, el cual nos indicará si estamos teniendo impacto en la percepción de nuestros empleados o si en cambio afectamos a los contribuyentes individuales que se encuentran rezagados respecto a otros.
Algunas empresas como Apple, Disney o Ideo han demostrado constantemente que la innovación es clave. Los líderes buscan construir intencionalmente culturas de innovación dentro de sus organizaciones. Y, en tiempos donde las transformaciones son más rápidas que nuestra capacidad para asimilarlas, la adaptabilidad se convierte en un tema de trabajo en equipo, una variable que debemos hacer una constante en el ADN de nuestra organización; y las culturas de innovación se han vuelto el arma perfecta para desarrollar ventajas competitivas en los años por venir.