Por: Antonio Martín del Campo. Chairman 02X México y Venture Studio
“La calidad de tu liderazgo depende de la calidad de tus conversaciones”.
Anónimo
Innovación es una palabra que se usa con demasiada frecuencia. Las empresas hablan de ser “innovadoras” y “de vanguardia”, pero muchas de ellas luchan por hacer de la innovación una parte de su día a día.
Un enorme desafío es, sin duda, alinear la estrategia de negocios y la cultura de la organización a los nuevos retos que implica transformarse a gran velocidad y enfrentar con éxito un mundo post pandemia. La innovación en una organización no es más que la creatividad colectiva -integrada en un sistema e impulsada por una cultura en modo escalamiento-.
Las empresas de Fortune 1000 muestran mayor confianza en sus estrategias de innovación e inversiones, de acuerdo con “Benchmarking Innovation Impact 2020”, un nuevo estudio publicado por KPMG. En las conclusiones del estudio resaltan: “A pesar de la actual incertidumbre económica, el 41% de los encuestados dice que su confianza en las estrategias de innovación de su empresa y la inversión para obtener ventajas competitivas han aumentado en el último año”.
Las empresas con procesos de innovación más maduros -las definidas como “modelos a seguir”- se mostraron aún más seguras. Casi el 50% dijo que su confianza ha aumentado con respecto al año pasado.
“El ritmo de cambio sin precedentes de hoy hace que sea aún más crítico para las empresas responder una pregunta clave: ¿estamos invirtiendo en las cosas correctas, en el momento adecuado, para impulsar el crecimiento para el futuro?”, comentaba dentro del estudio Fiona Grandi, socio gerente nacional de KPMG en Innovación y Soluciones Empresariales. “Para todas las empresas, el costo de invertir insuficientemente en innovación a escala empresarial es alto. Puede significar la diferencia entre el crecimiento continuo y la obsolescencia”.
Las empresas integran cada vez más los esfuerzos de innovación con estrategias e iniciativas de transformación. De ahí que las empresas con procesos más maduros sean significativamente más propensas a tener:
- Actividades de innovación integrada o de colaboración con su estrategia de negocios (81% frente a 56%).
- Desarrollo corporativo, así como fusiones y adquisiciones (48% frente a 29%).
- Capital de riesgo corporativo (62% frente a 56%).
Esto significa que las empresas tienen la oportunidad de desarrollar las estrategias y los enfoques adecuados para escalar con éxito la innovación, para así alinear sus imperativos con otros grupos de la empresa.
Ya fuera del estudio, según la experiencia de 02xMéxico de trabajar más de 15 años con empresas trasnacionales, innovar implica una cultura, una forma de pensar y una actitud.
El conocimiento sobre innovación por sí solo nunca ha generado innovaciones, porque el conocimiento rara vez cambia el comportamiento. Por eso, tenemos psicólogos deprimidos, nutriólogos obesos, consultores de empresas que no se escalan y consejeros matrimoniales divorciados.
Sin líderes emprendedores no existe la innovación. Pero estos deben de trabajar dentro de un contexto de colaboración, un marco estructurado y (¿qué mejor?) un ecosistema liderado por los mejores expertos. No hay lugar para amateurs.
Entender a la organización como emprendedora, entender que emprender no es ser un empresario; más específicamente, se trata de que las personas se unan, compartan sus ideas más apasionantes así como que colaboren con socios dentro y fuera de una organización para encontrar nuevas formas de resolver problemas, monetizar y agregar valor.
Para generar innovación se necesitan tener alineados dos componentes (y en este artículo profundizaremos en el primero):
- Cultura organizacional
- Ecosistema global de preferencia, impulsado por emprendedores reales con una trayectoria sin interrupciones en el tema.
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Elementos culturales relevantes para la innovación
¿Cuáles son los elementos culturales específicos que promueven la innovación? ¿Por dónde pueden anclarse la creatividad y la inventiva desde un punto de vista cultural?
La solución es captar la cultura organizacional y tomar medidas concretas para promover la visión, las creencias, los valores o las premisas que guían las acciones reales de empleados y equipos -y que han demostrado ser productivas para la innovación-.
Se trata de romper y rediseñar los aspectos específicos de la cultura organizacional que bloquean las innovaciones (y la transformación en sí misma).
Aquí, se deben mirar concretamente ciertas dimensiones decisivas:
- Las condiciones del marco organizativo. Se pueden resolver predominantemente a nivel de gestión y muestran que la innovación es un objetivo duradero de la organización.
- ¿Hay una visión clara para querer ser innovador? ¿La alta dirección está dispuesta a hacer realidad esta visión? ¿La estructura organizativa permite la innovación? ¿Todos los miembros de la organización conocen el potencial de la organización? Si es así, ¿se pondrán a disposición los recursos necesarios para generar y realizar ideas innovadoras? En última instancia, también se debe desarrollar una actitud para enfrentar los errores y la posibilidad de fracaso.
- En la mayoría de las organizaciones, son esenciales la comprensión y el comportamiento del liderazgo que deben desarrollarse si la organización quiere ser innovadora.
- ¿Los ejecutivos o la forma de liderazgo son capaces de promover el rendimiento en relación con la innovación? ¿Reconocen y utilizan el potencial de valor añadido? ¿Se entienden, aceptan y promueven diferentes formas de pensar? ¿Cómo se comunican y gestionan los cambios?
- Una mirada a la actividad en sí -a las relaciones entre empleados, gerentes, la organización y su entorno- proporciona pistas importantes sobre la propia cultura de innovación.
- ¿Qué tareas hay dentro de la organización? ¿Ofrecen suficiente variedad para crear espacio para la creatividad? ¿La organización es capaz de desarrollar ideas diferentes y originales de las que surgen soluciones innovadoras? ¿Hay variedad de mentalidades o cómo se garantiza esto en la organización y se apoya en la cooperación? ¿Qué se está realizando en el área de la gestión del conocimiento? Y lo más importante: ¿Cómo se forman las relaciones dentro y fuera de la organización?
Con estas preguntas, se pueden descubrir campos de acción concretos para promover la transformación de una cultura organizacional a una de innovación. El enfoque no está en la autoevaluación por parte de los directivos, sino más bien en la retroalimentación de todo el equipo.
Si se quiere transitar exitosamente de un mundo de pandemia a un mundo Post-COVID, la innovación se tiene que guiar desde la perspectiva de la cultura; específicamente, debe integrar en su ADN los elementos que constituyen a las culturas de innovación.