Dejarnos llevar por las primeras impresiones es la causa principal de los errores de contratación. Esto, dado que por un lado, cuando nos sentimos bien con alguien de forma inmediata, tendemos a hacerle preguntas más sencillas, mientras que cuando se da el caso contrario, hacemos preguntas más complicadas. Subconscientemente, buscamos confirmar nuestra primera impresión al momento de hacer una entrevista.
Esta reacción de “amigo-enemigo” tiene lugar todos los días en la sala de entrevistas. Una decisión basada en este estilo de selección puede afectar directamente a la actividad de la empresa, dado que no asegura si el rendimiento de un perfil será bueno. Por ello, debe de haber un equilibrio entre la presentación y el desempeño.
Pero, ¿cómo lograr ese punto medio? LinkedIn da cinco recomendaciones base para facilitar el proceso de selección, lo cual se resume en cambiar el proceso de decisión basándonos más en el rendimiento que en la presentación durante la entrevista. Estas son las formas de hacerlo:
1. Comenzar con una entrevista telefónica
Cuando evitamos el impacto visual de la primera impresión, generamos un antecedente sobre el candidato basado en lo que dice. La pantalla de un teléfono cambia el enfoque hacia el historial de trabajo y los principales logros. Es importante averiguar por qué la persona cambió de empleo y si ese cambio fue exitoso.
Para descubrirlo es esencial profundizar en los tipos de proyectos y equipos que le fueron asignados y si se vieron favorecidos con su desempeño. Si lo anterior es positivo y se invita posteriormente al candidato a una entrevista presencial, la primera impresión afectará menos.
2. Haz un guión para ser más objetivo
Cuando realizamos una entrevista, no hay que tomar una decisión de contratación en al menos 30 minutos. Es importante no dejarse llevar por una tendencia de hacer preguntas en poco tiempo que busquen confirmar falsamente que un candidato es apto, así como no nos convencen para probar falsamente su incompetencia.
3. Usa la lógica inversa para reprogramarte
Nuestra biología natural se activa al conocer a alguien por primera vez. La respuesta de “amigo contra enemigo” hace que seamos más relajados y abiertos con los conocidos y que estemos a la defensiva cuando nos encontramos con los que no conocemos.
Contrarrestar este sesgo de la primera impresión comienza reconociendo lo que está ocurriendo, dando el beneficio de la duda y siendo más abiertos con las personas que desconocemos. Esto permitirá que todos sean evaluados de forma objetiva.
4. Revisa la visión colaborativa
Evaluar las habilidades en equipo antes de las fortalezas individuales es otra forma de minimizar el impacto del sesgo de la primera impresión. Puedes hacer esto realizando primero una revisión del historial del trabajo del candidato y haciendo una pregunta sobre su trabajo colaborativo.
Esa tendencia proporciona una visión tremenda sobre el candidato. El crecimiento en el tamaño, el alcance, la escala y la importancia de su trabajo en equipo indica que el candidato es respetado y que las personas de la empresa podrán confiar en él.
5. Mide las primeras impresiones al final de la entrevista
Al final de la entrevista debemos preguntarnos objetivamente si la primera impresión de la persona ayudará o dificultará el desempeño en el trabajo. Retrasar la decisión de sí o no durante 30-60 minutos y hacer las mismas preguntas a todos ayudará a aumentar la objetividad y reducir los errores de contratación.
Lo más importante es que, al evaluar las habilidades del equipo, primero comprenderá rápidamente si el candidato tiene un desempeño superior o no y por qué. Así es como evitaremos con confianza la contratación de personas que no deberíamos contratar y podremos definir correctamente el perfil más apto para ser contratado.