Por: Janette Rodríguez, embajadora de Great Place To Work®️ México
En lo personal, considero que el discurso sobre las brechas generacionales es uno de los mayores obstáculos para lograr las metas de cualquier empresa o institución.
Desde hace años, la definición de perfiles y la adecuada gestión de las edades de empleabilidad en las empresas son temas de interés y conflicto para las áreas de capital humano. Entre los ángulos posibles para enfocarlos, uno se relaciona con la gestión del talento. En muchas ocasiones, este se aborda desde un sesgo: suponer que el talento está acumulado en las generaciones más jóvenes.
Más allá de todos los prejuicios, tanto el contexto actual como el derecho a la inclusión, la justicia y la necesidad de eficientar las estrategias exigen que aprovechemos lo mejor de todos y cada uno de los integrantes de las organizaciones. Así podremos mejorar la productividad, generar sentido de pertenencia y disminuir la rotación voluntaria.
A lo largo de un poco más de 25 años de experiencia dirigiendo y acompañando equipos de trabajo altamente eficientes, he sido testigo de que la solución a este conflicto se encuentra en tener claros los “ingredientes del talento”. Estos no se encuentran signados por la edad sino por la capacidad y la disposición, así como por el poder y querer hacer algo.
Los ingredientes del talento
Formación/conocimientos (saber) + Habilidades (poder/innovar) + Disposición (querer) + Inteligencia Emocional Ampliada (alineación de propósito) + Determinación (hacer) = Talento
Teniendo en cuenta estas consideraciones, podemos preguntarnos: ¿Qué le pasa al talento con la edad? ¿Cómo evolucionan los conocimientos, las habilidades y la actitud con el paso de los años? ¿Las personas con mayor edad pierden su capacidad de innovar?
Existen posibles respuestas. Parece razonable pensar que los conocimientos y las habilidades aumentan con la edad, aunque no necesariamente se adquieren habilidades nuevas (es decir, se perfeccionan las que ya se poseen).
He aquí precisamente la clave: la sinergia entre la visión de individuos de diferentes edades da lugar a equipos de trabajo altamente eficientes. La experiencia y la habilidad de innovar brindan soluciones a las problemáticas que se viven día con día dentro de la organización o ayudan al cumplimiento de proyectos específicos; unidas se vuelven uno de los más importantes ejes de éxito.
En ese sentido, la actitud dependerá en buena medida de la relación del empleado con su entorno laboral (motivación). No hay nada, por tanto, que justifique afirmar que las personas de más edad tienen menos o más talento que los jóvenes.
Las áreas de capital humano tienen hoy la gran responsabilidad de analizar si los conocimientos y habilidades se adecúan a nuevas necesidades. La adaptación de la persona a sus funciones es una de las claves para la excelencia. Es necesario, para poner en valor la edad y el talento de los seniors, evaluar de forma permanente ese ajuste entre los ingredientes del talento y su “¿para qué?” dentro del propósito de la organización. Habrá que adaptar la función cuando sea necesario y ofrecer la formación específica (en conocimientos, habilidades o actitud) que el colaborador requiera.
Ni el talento está limitado a grupos específicos de edad ni la experiencia es en sí misma un seguro de talento (como tampoco lo es la juventud). Esta es una nueva manifestación de que los atajos no existen. Si queremos maximizar el talento disponible, es necesario trabajar con las personas de manera individual, asíasomo ajustar la formación, las funciones y la propuesta de valor en cada caso.
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