En el webinar Talento: la nueva ventaja competitiva, organizado por Líder Empresarial, especialistas del sector académico y empresarial reflexionaron sobre el papel estratégico que desempeña el talento en un entorno marcado por la transformación tecnológica, el nearshoring y los cambios generacionales.
En un escenario empresarial donde la tecnología avanza con rapidez, la competencia se ha globalizado y las reglas del mercado cambian de forma acelerada, el talento se reafirma como el elemento decisivo para sostener la competitividad organizacional.
Cecilia Torres Chávez, HRBP Manager de Forvia Hella y moderadora del webinar Talento: la nueva ventaja competitiva, organizado por Líder Empresarial, planteló que sin talento no hay adaptación, innovación ni futuro posible para las empresas.
Tendencias disruptivas y transformación del talento
Torres Chávez contextualizó el inicio de 2026 como un momento especialmente desafiante, marcado por fuerzas disruptivas como la inteligencia artificial, el rediseño de funciones y la evolución acelerada de perfiles laborales.
Compartió que más del 35% de los empleos en México se verán directamente transformados por la inteligencia artificial en los próximos años, lo que implica un ajuste inmediato en habilidades y competencias requeridas.
En paralelo, señaló que la demanda de competencias vinculadas con inteligencia artificial y tecnología ha crecido hasta diez veces en roles técnicos, reflejando la intensidad de la transformación digital en industrias estratégicas.
Además, destacó que México se encuentra en una competencia internacional simultánea, impulsada por el nearshoring. Las empresas ya no comparan únicamente estados dentro del país, sino regiones globales como Europa del Este, Asia o América Latina, lo que eleva la exigencia sobre la preparación del capital humano.
Nuevas generaciones: propósito, sostenibilidad y aprendizaje continuo
Torres Chávez enfatizó que el cambio generacional está modificando profundamente las dinámicas de atracción y retención del talento. Las nuevas generaciones priorizan propósito, desarrollo profesional, aprendizaje permanente y sostenibilidad real.
En este contexto, los jóvenes no eligen únicamente un empleo, sino una causa, una cultura organizacional y una trayectoria de crecimiento. Esta evolución obliga a las compañías a fortalecer no solo su propuesta económica, sino su identidad institucional y sus valores.
Competitividad empresarial y la combinación estratégica de habilidades
Uno de los puntos planteados por la moderadora fue que la discusión ya no se centra en habilidades técnicas contra habilidades blandas. La evidencia muestra que la competitividad surge de la combinación correcta de ambas.
“Hoy la discusión ya no es como era antes, técnicas contra blandas. La evidencia muestra que la competitividad en esta combinación correcta es de ambas”.
De acuerdo con datos del World Economic Forum, más del 70% de las empresas enfrenta brechas críticas en habilidades técnicas, principalmente en ingeniería, automatización, análisis de datos e inteligencia artificial.
Sin embargo, citó también hallazgos de McKinsey: hasta el 80% de los fracasos tempranos en desempeño laboral no se relacionan con aspectos técnicos, sino con toma de decisiones, pensamiento crítico, ética y adaptabilidad.
Esto confirma, explicó, que el conocimiento abre la puerta, pero el carácter y el criterio sostienen la trayectoria profesional.
Inteligencia cultural e idiomas, un factor subestimado del éxito del talento laboral
Torres Chávez añadió que el contexto empresarial global exige una visión más amplia que la especialización técnica aislada. En este sentido, la inteligencia cultural y el dominio de idiomas explican hasta el 40% del éxito en roles internacionales, incluso por encima de la preparación técnica individual, según Harvard Business Review.
De esta manera, sostuvo que el reto para empresas y universidades ya no consiste únicamente en formar especialistas, sino profesionales completos, capaces de operar en entornos multiculturales, interconectados y altamente competitivos.
“Hoy, el principal riesgo para las organizaciones no es la falta de candidatos, sino la desalineación entre lo que enseña la academia y lo que demanda la industria”.
Vinculación academia-industria: el desafío de alinear formación y mercado
Otro eje central de su intervención fue la urgencia de construir una sinergia real entre academia y mercado laboral. Torres Chávez señaló que el principal riesgo para las organizaciones ya no es la falta de candidatos, sino la desalineación entre lo que se enseña en las universidades y lo que demanda la industria.
Según el World Economic Forum, más del 50% de los trabajadores necesitará procesos profundos de reskilling o upskilling antes de 2027, mientras que cerca del 40% de las habilidades actuales quedarán obsoletas en menos de cinco años.
Por ello, insistió en que el aprendizaje debe concebirse como un ecosistema integral que incluye formación inicial, posgrados aplicados y educación continua como motor permanente de actualización.
Asimismo, citó que McKinsey ha identificado que las empresas con alianzas activas con universidades y centros de investigación tienen hasta dos veces más probabilidad de cubrir posiciones críticas y acelerar procesos de innovación.
Talento como el activo decisivo para competir en 2026
La participación de Cecilia Torres Chávez en el webinar de Líder Empresarial articuló una visión en donde la ventaja competitiva de las organizaciones en México dependerá directamente de su capacidad para atraer, desarrollar y actualizar talento en un entorno marcado por inteligencia artificial, nearshoring, brechas de habilidades y cambios generacionales.
Eugenio Reyes y el talento como eje estratégico ante la competencia global
En un escenario internacional marcado por la relocalización industrial, la transformación tecnológica y la presión por fortalecer las cadenas de suministro, el talento se posiciona como el recurso más decisivo para que México consolide su papel en la economía global. Así lo planteó Eugenio José Reyes Guzmán, director del World Trade Center Monterrey-UANL, durante el webinar Talento: la nueva ventaja competitiva, organizado por Líder Empresarial, donde expuso datos sobre inversión extranjera, educación, cultura organizacional y vinculación universidad-empresa.
Nearshoring: una oportunidad en consolidación
Reyes Guzmán sostuvo que el fenómeno del nearshoring, aunque ampliamente mencionado en los últimos años, tuvo más de expectativa que de materialización hasta 2025. Como evidencia, destacó que en 2024 México recibió poco más de 30 mil millones de dólares de inversión extranjera directa, pero más del 90% correspondió a reinversión de empresas ya instaladas, mientras que los nuevos proyectos fueron limitados.
Sin embargo, explicó que en 2025 se observó un cambio relevante. La inversión extranjera directa aumentó a cerca de 40 mil millones de dólares, y la proporción de reinversión descendió a 68%, lo que refleja un mayor ingreso de capital nuevo, impulsado en parte por la apertura energética.
A partir de ello, enfatizó que el nearshoring solo puede entenderse desde la proximidad con Estados Unidos, donde México y Canadá mantienen una ventaja estructural frente a otros países de América Latina. Además, señaló que sectores como el automotriz y el de autopartes continúan siendo estratégicos, particularmente tras el respaldo de grandes armadoras estadounidenses al T-MEC.
En este marco, citó anuncios como el de Ford, que proyecta invertir cerca de mil millones de dólares en México en los próximos dos años, aunque advirtió que estos incentivos se concretarán únicamente si el país está preparado en temas críticos como energía, seguridad y formación de ingenieros.
Bono demográfico y la urgencia de formar talento en ingeniería
Uno de los puntos centrales de Reyes Guzmán fue el reto demográfico. Indicó que el bono poblacional mexicano está llegando a su límite, ya que para mantener el crecimiento se requeriría una tasa de fertilidad de 2.21 y actualmente se ubica en 1.6, un fenómeno similar al de Estados Unidos.
No obstante, subrayó una ventaja comparativa. México gradúa una cantidad de ingenieros similar a la de Estados Unidos, pese a tener una población 2.5 veces menor. Esta condición, afirmó, puede posicionar al país favorablemente si se articula con la demanda industrial que surge del nearshoring.
“Creo que México va a salir muy bien librado por su situación geográfica, por la preparación de ingenieros y por estar pegados al país, a la economía más grande que haya conocido el mundo en los últimos 170 años”.
Idiomas e inteligencia cultural: factores decisivos para el talento global
Reyes Guzmán señaló que el dominio del inglés sigue siendo determinante para la competitividad internacional. Recordó que Estados Unidos gradúa cerca de 130 mil ingenieros, pero requiere más de 300 mil, y gran parte de esa diferencia es cubierta por India, principalmente por su dominio del idioma.
Además, enfatizó que el idioma no es suficiente sin inteligencia cultural. Explicó que los negocios internacionales requieren comprensión profunda de códigos sociales, formas de comunicación y confianza intercultural. Para ilustrarlo, mencionó casos en Japón y Francia donde las diferencias culturales en Japón o en negociaciones con países árabes pueden determinar el éxito o fracaso de un acuerdo.
Así, planteó que la especialización técnica debe complementarse con habilidades culturales y lingüísticas, ya que la interacción empresarial global exige una lectura estratégica del contexto humano, no solo del mercado.
Vinculación universidad-empresa: el modelo de impacto del WTC Monterrey-UANL
Desde la perspectiva institucional, Reyes Guzmán presentó al World Trade Center Monterrey-UANL como un referente nacional en apoyo a pequeñas y medianas empresas. Indicó que han asesorado a más de dos mil empresas, ofreciendo más de 40 mil horas de consultoría presencial, con un enfoque de medición integral del impacto en empleos y ventas.
Uno de los datos más relevantes es el retorno fiscal. Por cada peso invertido por el gobierno estatal en este modelo de apoyo, el WTC devuelve 3.31 pesos en impuestos, evidenciando un impacto directo y cuantificable en el desarrollo económico regional.
“Hoy en día, el rector de la Universidad Autónoma de Nuevo León, dentro de su informe anual, habla del desarrollo económico consecuencial a través del ecosistema empresarial que se ve beneficiado a través de los empleos que impactamos con este modelo. Es un cambio de paradigma”.
El director explicó que este paradigma se basa en conectar el quehacer universitario (formación, transferencia tecnológica y extensión cultural) con las necesidades reales de las mipymes, que representan el núcleo del tejido empresarial, frente al 0.2% que conforman las grandes corporaciones.
“Eso es justamente lo que hacemos y nos hemos consagrado como el Consejo Consultivo de las PyMEs, dando métricas de resultados y de rendición de cuentas. Ese es nuestro modelo de vinculación”.
Capacitación contante del talento como inversión estratégica
Finalmente, Reyes Guzmán abordó la urgencia de invertir en capacitación continua. Recordó que solo el 22% de los jóvenes mexicanos termina una carrera universitaria, lo que obliga a acelerar esquemas de formación complementaria entre empresas y universidades.
“Si queremos sacar al país adelante, no solo depende de la universidad. Tienen que sumarse también las empresas a través de a través de capacitación ellos mismos”.
Expuso ejemplos internacionales, como Austin, Texas, donde universidades capacitan directamente a trabajadores de Tesla mediante un Workforce Center, generando una simbiosis entre industria y academia para cerrar brechas de habilidades.
También destacó el caso del fracking en Texas, donde la inversión extranjera directa alcanzó niveles tres veces superiores a los de México, pero la falta de personal especializado obligó a reconvertir trabajadores desde múltiples sectores, reafirmando que la disponibilidad de talento define la capacidad de aprovechar oportunidades económicas.
Talento, competitividad y desarrollo
Eugenio José Reyes Guzmán expuso que el talento es el factor estructural que determinará si México puede transformar el nearshoring en un motor real de crecimiento. El país cuenta con ventajas geográficas, capacidad formativa en ingeniería y una posición privilegiada frente a la economía estadounidense. Sin embargo, capitalizar estas condiciones requiere fortalecer el dominio de idiomas, la inteligencia cultural, la vinculación universidad-empresa y el aprendizaje permanente dentro de las organizaciones.
Néstor Garza: talento técnico como respuesta a la industria 4.0
En un entorno productivo marcado por la manufactura avanzada, la digitalización industrial y la presión global por competitividad, el talento se ha convertido en el recurso más determinante para el crecimiento regional. De esta menra lo planteó Néstor Eduardo Garza Álvarez, rector de la Universidad Politécnica de San Luis Potosí, durante el webinar Talento: la nueva ventaja competitiva, organizado por Líder Empresarial, donde delineó las competencias técnicas más críticas para el presente y el futuro del mercado laboral en México.
Industria 4.0: automatización y datos como competencias indispensables
Garza Álvarez explicó que el sector productivo de San Luis Potosí se encuentra impulsado principalmente por ramas como la automotriz, metalmecánica y logística. En ese entorno, identificó tres competencias técnicas duras que hoy resultan esenciales para responder a las exigencias de la industria 4.0.
La primera es la automatización en sistemas integrados, vinculada directamente con los procesos inteligentes de manufactura. La segunda corresponde al análisis de datos industriales y digitales, una habilidad estratégica ante el volumen creciente de información que generan las empresas.
Mientras que la tercera se relaciona nuevamente con el incremento en los niveles de automatización, lo que refleja una demanda constante por perfiles capaces de operar y optimizar tecnologías avanzadas.
A partir de su experiencia, señaló que muchas organizaciones generan grandes cantidades de datos, pero en múltiples casos esta información no se utiliza de manera efectiva en la toma de decisiones.
En contraste, los estudiantes integrados a programas duales han logrado desarrollar estrategias que permiten ordenar y traducir esos datos en eficiencias operativas, reducción de costos e impactos económicos directos en las líneas de producción.
“Y ahora con las competencias que sí están adquiriendo los chicos, pues logran interpretar, utilizar y generar alguna estrategia que eficientice la aplicación con estos datos, lo cual se vuelve muy productivo”.
Ciberseguridad industrial y el nuevo frente en la demanda de talento
Otro aspecto decisivo abordado por el rector fue la seguridad de la información. Subrayó que el asedio digital no solo afecta a empresas, sino también a instituciones educativas, por lo que la protección de datos se vuelve crítica en cualquier ecosistema productivo.
Explicó que las amenazas incluyen desde pérdida de secretos industriales y propiedad intelectual, hasta accesos no autorizados e interrupciones operativas por ataques maliciosos. Incluso citó ejemplos internacionales donde sistemas críticos (como infraestructura hídrica o accesos automatizados en hoteles) han sido secuestrados mediante esquemas de ransomware.
En este sentido, insistió en que la clave no es asumir que los ataques pueden evitarse totalmente, sino diseñar arquitecturas de recuperación inmediata que minimicen pérdidas financieras y aseguren continuidad operativa. Por ello, la ciberseguridad industrial se perfila como una de las habilidades técnicas para el talento con mayor demanda en los próximos años.
“Yo creo que ese diseño de arquitectura en materia de seguridad de los sistemas industriales, es también una parte, una habilidad técnica dura que está siendo ya demandada y que va a requerir y va a tener una demanda todavía mucho mayor en los próximos años”.
Politécnica de SLP impulsa la Educación Dual
Garza Álvarez profundizó también en el papel del modelo dual como estrategia para construir empleabilidad desde el aula. Afirmó que pensar que esta modalidad es exclusiva de grandes corporativos es un error estructural, ya que las pymes representan el 95% de las unidades económicas del país.
“En la universidad politécnica de San Luis Potosí, tenemos este programa dual. Lo implementamos desde hace tiempo. Hay inclusive programas educativos que se ofertan completamente como duales dentro de nuestro subsistema”.
Desde su visión, la educación dual no debe limitarse a recibir practicantes, sino a formar talento con proyectos reales que generen un retorno tangible en el corto plazo. En la Universidad Politécnica de San Luis Potosí, explicó, este modelo se integra a partir de una modalidad cuatrimestral intensiva que permite la titulación en tres años y ocho meses.
El esquema incorpora dos momentos clave de prácticas profesionales que conectan simultáneamente aula y empresa. Además, los proyectos son escalables y pueden ser desarrollados incluso en microempresas de diez trabajadores.
Como evidencia del alcance institucional, señaló que la universidad cuenta con al menos 200 convenios con empresas medianas, grandes e internacionales, donde los estudiantes participan en iniciativas supervisadas tanto por docentes como por especialistas del sector productivo.
“De esta manera encontramos resultados muy tangibles, tanto en el retorno de la inversión del centro de trabajo, como en el retorno al proyecto educativo de cada estudiante, porque tienes una empleabilidad, una elegibilidad temprana de todos ellos”.
De esta manera, los resultados se traducen en empleabilidad temprana, continuidad laboral y formación aplicada, reduciendo la brecha tradicional entre educación superior y mercado de trabajo.
Re-skilling y microcredenciales, oportunidades del talento
Finalmente, Garza Álvarez abordó el desafío de quienes egresaron hace una década y enfrentan el riesgo de quedar fuera de la economía de innovación. Para ello, defendió el concepto de universidad para toda la vida, ya que resulta inviable pensar en un regreso prolongado al sistema educativo tradicional.
“Yo creo que el concepto de la universidad para toda la vida es un concepto que está aquí y se va a quedar. Es imposible pensar en un retorno de full time a la universidad para adquirir nuevos conocimientos o nuevas capacidades. Imposible”.
Propuso entonces una reconstrucción estratégica basada en microcredenciales, con tres elementos centrales: actualización técnica puntual mediante módulos cortos y certificables, especialización aplicada a través de diplomados o posgrados profesionalizantes y vinculación intensa con el sector productivo para asegurar pertinencia inmediata.
El rector enfatizó que las tendencias globales no pueden ser anticipadas plenamente desde la universidad sin colaboración empresarial, por lo que la innovación debe impulsarse mediante ecosistemas compartidos donde academia, industria y Estado trabajen en conjunto.
Talento técnico y vinculación productiva
Néstor Eduardo Garza Álvarez expuso que el talento técnico especializado será el principal activo competitivo en regiones industriales como San Luis Potosí. La automatización, el análisis de datos, la ciberseguridad y la educación dual conforman un núcleo estratégico para responder a la industria 4.0.
En la nueva economía, la ventaja competitiva no dependerá únicamente de infraestructura o inversión, sino de la capacidad de formar talento capaz de resolver problemas reales, innovar en entornos complejos y sostener el desarrollo industrial con visión de futuro.
Enrique González Álvarez y la gestión del talento como ventaja competitiva
En un entorno empresarial marcado por la aceleración tecnológica, la transformación cultural y la presión por innovar, el talento se consolida como el principal diferenciador competitivo. Así lo planteó Enrique González Álvarez, rector de la Universidad La Salle Bajío, durante el webinar Talento: la nueva ventaja competitiva, organizado por Líder Empresarial.
Su participación ofreció una mirada integral sobre los desafíos que enfrentan las organizaciones para atraer nuevas generaciones, fortalecer valores éticos y construir esquemas educativos más ágiles en respuesta a la industria actual.
La sostenibilidad como motor cultural para atraer talento joven
Enrique González Álvarez subrayó que las nuevas generaciones buscan objetivos concretos y alcanzables en plazos relativamente cortos, una mentalidad influenciada por la inmediatez del acceso digital. Esta lógica, explicó, obliga a las organizaciones a replantear sus estrategias culturales: no basta con reportar sostenibilidad como una métrica, sino integrarla como un propósito compartido.
Desde su perspectiva, resulta indispensable que los jóvenes comprendan que los procesos sociales y ambientales requieren tiempo, consistencia y corresponsabilidad. Por ello, destacó la importancia de fomentar prácticas cotidianas vinculadas con la reducción de contaminantes, la justicia social y la inclusión dentro de los equipos de trabajo.
“En ese sentido de la sostenibilidad, los jóvenes tienen que conocer que la naturaleza misma también tiene procesos, que la responsabilidad social no se puede dar de un día a otro con resultados inmediatos, que todo va caminando paso a paso. Y en ese sentido, la responsabilidad que debemos forjar en las nuevas generaciones es el decir, preocúpate hoy por no emitir contaminantes. Preocúpate hoy por una sociedad más justa. Preocúpate hoy por tener un equipo de trabajo más equilibrado, con mayor inclusión”.
Asimismo, señaló que uno de los factores más relevantes para convertir la sostenibilidad en un verdadero imán de talento radica en la claridad de objetivos. Metas definidas a seis meses o a un año generan cohesión interna, impulsan la colaboración y fortalecen el sentido de pertenencia.
Innovación intergeneracional y compromiso social
El rector enfatizó que los jóvenes aportan una energía innovadora fundamental para la evolución institucional. En la actualidad, muchos buscan convertirse en motores de cambio dentro de las empresas, introduciendo nuevas ideas que trasciendan lo operativo y se traduzcan en compromiso social.
“La mayor parte de jóvenes, cuando se integran a una empresa, quieren ellos ser los motores de esta innovación. Y en ese sentido, creo que las empresas, todas las instituciones, debemos de estar preparados para poder realmente aceptar esas nuevas ideas y que esas nuevas ideas sean un compromiso social”.
Un dato relevante que mencionó es que la conciencia ecológica y social de las juventudes ha crecido significativamente en la última década, superando incluso incrementos del 300%, lo que refleja un cambio profundo en las prioridades de quienes ingresan al mercado laboral.
En este sentido, sostuvo que las organizaciones que logren escuchar y dar espacio real a estas voces no solo atraerán talento, sino que incrementarán su capacidad de retención, ya que los jóvenes no se mueven únicamente por incentivos económicos, sino por reconocimiento y participación activa.
Talento actual: Pensamiento crítico, ética y el desafío de la inteligencia artificial
Otro eje central de la intervención de González Álvarez fue la formación ética en tiempos de sobreinformación y herramientas automatizadas. Para desarrollar pensamiento crítico en el talento actual, explicó, es necesario enseñar a analizar y no aceptar como verdad absoluta lo que circula en redes sociales o incluso en internet.
Alertó sobre una tendencia frecuente. Destacó que los jóvenes leen fragmentos breves y abandonan el análisis profundo, lo que puede derivar en interpretaciones incompletas o falsas. Por ello, insistió en la necesidad de fortalecer el discernimiento entre lo correcto y lo común.
“Lo primero que tenemos que hacer es darles tiempo para analizar, que no crean todo, que lean y que lean a profundidad porque lamentablemente los jóvenes ahora leen dos o tres renglones y luego hay otro hipervínculo y se saltan a otra cosa”.
Respecto a la inteligencia artificial, consideró indispensable que los estudiantes cuenten con bases sólidas de conocimiento para evaluar críticamente la información generada. En paralelo, defendió un uso ético de estas herramientas, promoviendo la transparencia y la correcta atribución de fuentes, tal como se ha hecho históricamente con libros y autores.
“Lo único que tenemos que decir a los alumnos es o a la gente que haga un trabajo y que cita a la inteligencia artificial, cítala. Dile que lo estás tomando y lo estás consultando de cierta página o pon ahí el prompt que le pusiste a la inteligencia artificial para que te diera una respuesta”.
Flexibilización del talento universitario frente a la velocidad de la industria
En relación con la adaptación educativa, el rector afirmó que las universidades no pueden mantenerse al margen de las necesidades empresariales. Aunque los planes de estudio oficiales se renuevan cada tres años, consideró que ese periodo sigue siendo amplio ante la rapidez con que evolucionan las generaciones y la industria.
“Antiguamente, se daban por muchos años y los planes de estudio no cambiaban en 10, 15 años. Cada vez el tiempo ha reducido. Actualmente, nos están dando cada tres años, por lo que se nos obliga a que cada tres años tenemos que renovar forzamente nuestros planes de estudio”.
Como respuesta, explicó que La Salle Bajío trabaja mediante consejos consultivos integrados por empresarios y egresados, quienes retroalimentan constantemente sobre habilidades demandadas: trabajo en equipo, comunicación y competencias técnicas.
“Esa es una riqueza muy grande para poder decir que nuestros egresados se sienten carentes de esto y fuertes en esto. Y también los empresarios están diciendo qué necesitan. Y cada semestre que tenemos reunión con ellos, los empresarios dicen algo nuevo”.
Además, señaló que las prácticas profesionales representan un componente decisivo, al permitir que los alumnos integren el aprendizaje académico con la experiencia directa en el sector productivo.
Microcredenciales: la universidad como formación para toda la vida
Finalmente, Enrique González Álvarez destacó que la educación ya no puede concebirse como una etapa limitada a cuatro o cinco años. Hoy, sostuvo, la universidad debe acompañar a las personas durante toda su trayectoria profesional.
Un dato contundente respaldó esta visión. La Salle Bajío cuenta con aproximadamente 15 mil estudiantes en programas ordinarios y otros 15 mil en educación continua, reflejando la creciente demanda de actualización constante.
En este marco, las microcredenciales y certificaciones cortas emergen como una respuesta estratégica. Las empresas buscan especialistas en áreas concretas, y las universidades, en colaboración regional, distribuyen fortalezas académicas para ofrecer certificaciones altamente focalizadas.
“Ahora con las microcredenciales, las certificaciones, está siendo muy requerido en todas las empresas”.
Así, el rector concluyó que el futuro de la educación superior estará definido por la proliferación de certificaciones especializadas, que permitan a los trabajadores consolidarse como expertos y mantenerse vigentes en mercados cada vez más dinámicos.
Talento, ética e innovación como pilares del nuevo liderazgo competitivo
Enrique González Álvarez dejó claro que el talento se ha convertido en el eje estratégico de las organizaciones. Sin embargo, atraerlo implica construir culturas sostenibles, éticas y colaborativas; escuchar a las nuevas generaciones; acelerar la vinculación universidad-industria; y apostar por una formación continua mediante microcredenciales.
No basta con tener la idea: Patentes, legalidad y visión estratégica en la economía de la innovación
