Los mayores desafíos a los que me he enfrentado en mi trayectoria profesional han estado relacionados con la rotación de personal. Esta fuga de talentos es generada, en la mayoría de los casos, por los siguientes factores:
- El recurso humano es visto por la empresa como algo que no requiere de atención especial.
- La gestión de sueldos y compensaciones carece de una adecuada valuación de puestos, estudios de mercado y tabulador.
- El jefe directo no se involucra en el proceso de selección, capacitación y desarrollo del personal.
- El encargado del reclutamiento de los colaboradores no conoce los requerimientos reales del cargo y, en muchos casos, carece de una descripción real y actualizada de estos.
- Los criterios de selección no son homologados por quienes intervienen en el proceso de contratación.
- El plan de inducción se limita a dar la información básica y no está vinculado con el plan de capacitación ni con el de desarrollo.
- Las personas no se divierten en el trabajo, no se sienten escuchadas y no encuentran formas de participar en la toma de decisiones.
- La monotonía y el estrés hacen que el trabajo carezca de un sentido de pertenencia y orgullo.
- La compañía no ofrece planes de desarrollo retadores en los cuales todos ganen.
- El alcance de liderazgo de los directivos es limitado, ya que no toman en cuenta las necesidades emocionales de los empleados.
- Relaciones basadas en la desconfianza, las cuales solo generan distanciamiento y falta de sinergia para el logro de objetivos.
Con frecuencia, el enfoque para solucionar este grave problema es erróneo, pues se toman decisiones sin realizar un análisis previo…
La rotación de personal tiene como consecuencia el descontrol en diversos aspectos de la empresa: calidad, productividad, tiempos de entrega, pago de nóminas, índice de accidentes, entre otros. Podría compararse a una fuerte ola que se lleva todo y después del desastre, nadie ve con claridad por dónde comenzar de nuevo.
Con frecuencia, el enfoque para solucionar este grave problema es erróneo, pues se toman decisiones sin realizar un análisis previo que las sustente y permita medir el resultado.
La responsabilidad de que los individuos decidan ya no regresar al trabajo la comparten el área de gestión del talento y el jefe directo. Para evitar la rotación, la primera debe asegurarse de atraer candidatos afines a la organización y al puesto; además de gestionar, tras la contratación, una cálida bienvenida a la empresa y una inducción adecuada. Por su parte, el director debe darle seguimiento a su personal, logrando que cada uno de sus colaboradores se sienta valorado y atendido.
“No me sirve, necesito su reemplazo” es una de las frases más comunes de un mal líder.
Lo malo es que nunca pasa eso: el jefe directo parece no tener tiempo para ocuparse de sus trabajadores, pues existen muchas otras actividades que consumen toda su atención. Muchos altos mandos sostienen que su única tarea es dar instrucciones, y todo lo relacionado a los empleados es asunto exclusivo del departamento de recursos humanos… esto es un error.
“No me sirve, necesito su reemplazo” es una de las frases más comunes de un mal líder. Antes de usarla, debería preguntarse: ¿qué hago para que las personas no se sientan objetos y desarrollen su potencial?, ¿realmente son una responsabilidad exclusiva de recursos humanos?