Por Elizabeth Pérez-Chiqués
La gestión de recursos humanos en nuestros gobiernos es una de las situaciones que no debemos perder de vista, entre las innumerables situaciones locales, nacionales e internacionales compitiendo por nuestra atención.
De hecho, la manera en que se administran o gestionan los recursos humanos en el sector público es un factor central en muchas cuestiones que nos ocupan:
- Impartición de justicia
- Distribución de los recursos públicos
- Seguridad pública
- Educación pública
- Corrupción gubernamental
- Capacidad o incapacidad en la implementación de programas o en la respuesta a problemas públicos en general.
La gestión de los recursos humanos es una herramienta fundamental en cualquier tipo de organización. Su manejo efectivo se considera necesario para que las organizaciones tengan éxito en sus objetivos y al enfrentar panoramas cambiantes. El capital humano se refiere a todo ese valor que tienen nuestros recursos humanos: su experiencia, su conocimiento, su energía y también a su potencial.
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Inversión y planificación del capital humano
El desarrollo del capital humano no es algo que suceda de manera espontánea y menos en ambientes altamente susceptibles a los cambios políticos. El capital humano es algo que debe manejarse activamente, en lo que se debe invertir y para lo cual se debe planificar.
En el sector público, la gestión de los recursos humanos es una herramienta política y administrativa poderosa, decisiva para mejorar o menoscabar la gestión gubernamental. Muchas veces es sub utilizada, como cuando no le proveemos las herramientas necesarias a nuestros empleados. En otras ocasiones es mal utilizada, como cuando permitimos que las decisiones de recursos humanos se rijan por criterios de amistad, parentesco o deudas políticas.
El sector público tiene retos y responsabilidades en la gestión de sus recursos humanos que lo diferencian de sus contrapartes en el sector privado. Pero eso no justifica la falta de planificación ni de inversión en la fuerza laboral. Más bien, refuerza la necesidad de dedicarle mayor atención, precisamente por las repercusiones que la calidad de nuestras empleadas y empleados públicos en la calidad de nuestros gobiernos.
Ninguna institución no gubernamental tiene la amplitud de gobierno… Ninguna acción tomada o contemplada por el gobierno de una democracia es inmune al debate, escrutinio o investigación pública. Ninguna otra empresa tiene el mismo atractivo o interés por todos, es tan dependiente de todos por igual o trata de manera tan vital con esos intangibles psicológicos que reflejan las necesidades económicas y las aspiraciones sociales populares. Hay que reconocer que otras instituciones no están libres de política, pero el gobierno es política.
(Appleby, 1945, pp. 6-7)
Servicio civil para profesionalizar recursos humanos
¿A quiénes reclutamos para trabajar en nuestros gobiernos? ¿En base a qué los reclutamos? ¿Cómo los incentivamos? ¿Cómo los retenemos? ¿Estamos invirtiendo en nuestra fuerza laboral? En términos más generales, ¿para qué estamos utilizando la función de recursos humanos en nuestras organizaciones públicas?
Se ha promovido la implementación de un servicio civil basado en el mérito para profesionalizar a los servidores públicos. También para tener una fuerza laboral estable, leal y que responda a la política pública establecida por el gobierno de turno.
En principio, estos sistemas son una mejor alternativa para la administración de lo público que otros donde el patronazgo, las lealtades políticas o personales son los criterios más importantes para la distribución de empleos públicos. Sin embargo, los sistemas de servicio civil también son susceptibles a la manipulación y a la simulación. Pueden estar plasmados en leyes y reglamentos, pero en la práctica servir como camuflaje para otras prácticas que continúan informalmente.
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Sin un trabajo previo de fondo que atienda las lógicas dominantes en la administración de recursos humanos en el sector público, su implementación puede ser fallida. Lógicas como la del botín, la político-partidista, la de devolver favores, la de la lealtad personal han sido importantes en diferentes momentos para lograr objetivos, usualmente a corto o mediano plazo, pero imposibilitan inversiones a largo plazo en la fuerza laboral del sector público.
Cambiar esas lógicas requiere un trabajo continuo con líderes políticos, servidores públicos y la ciudadanía en general. Una labor que refuerce nuevas bases para gerenciar a los recursos humanos.
Para transformar nuestra fuerza laboral pública es necesario un compromiso de fondo y sostenido de todos los sectores. Uno que permita transformar los sistemas de incentivos y debilitar prácticas arraigadas que dificultan la sana administración de lo público.