El ranking Súper Empresas 2021 de Grupo Expansión se centró en la satisfacción de los colaboradores de las organizaciones en el país en cuanto al modelo híbrido de trabajo implementado en su centro laboral. Para esta edición, Nestlé México alcanzó la primera posición en el grupo de empresas de más de tres mil colaboradores.
En Líder Empresarial realizamos un acercamiento con Joaquín Martínez, gerente senior de Recursos Humanos de la compañía, para entender el éxito en materia de gestión y talento humano en sus plantas en México.
Señala que, tras el aislamiento durante el 2020, el reto no fue menor. Aunque ya existían prototipos de trabajo a distancia, la pandemia aceleró la transición hacia lo digital con un objetivo claro: conexión a nivel emocional y laboral.
Desde 2021, ante la “necesidad” de regresar de manera presencial a oficinas, Nestlé se planteó un cuestionamiento que hasta el momento rige todas las estrategias: ¿para qué deben asistir a las oficinas los miembros de la organización?
A lo anterior el gerente apunta que, en conjunto con su equipo, diseñaron la estrategia Reencuentro Modo GX, en la que destacan actividades como sesiones de capacitación en temas de nutrición, sesiones de mindfulness, integraciones de equipo y juntas presenciales para resolver aspectos trascendentales de la organización.
No obstante, de acuerdo con Martínez, el elemento principal de dicha estrategia es la flexibilidad. Como ejemplo, el gerente señala que, a través de la autogobernanza, los colaboradores pueden definir, en conjunto con su personal manager, si es necesario estar de manera física o virtual (sin dejar de lado los objetivos globales de la compañía).
Explica que otra de las estrategias relevantes en Nestlé, relacionada con su ciclo de talento, se basa en el Modelo 4B:
- Build: Construir el talento a través de capacitaciones.
- Borrow: Compartir el talento con otras áreas, abrirse a la posibilidad de aprender de otros departamentos y, si quiere volver, mantener la puerta del equipo abierta.
- Buy: Realizar propuestas económicas y con esquemas de compensaciones competitivos y adecuados a las necesidades del puesto y de la persona.
- Bot: Digitalizar todos los procesos necesarios para que las acciones desempeñadas en el puesto sean realmente de valor (y no solamente acciones repetitivas).
Para el futuro de la gestión del talento de Nestlé México, Martínez vislumbra un crecimiento importante en posiciones relacionadas con el bienestar de la comunidad, así como una reducción en puestos en que los procesos se puedan sistematizar. En ese sentido, se buscará que todas las contrataciones se enfoquen en lo que aporte más valor a toda la organización.
Finalmente, Martínez refiere que es importante repensar la forma en que líderes y directivos se conectan con sus equipos en lo presencial y en lo virtual.
“Cuando eres líder, más del 50% de tu tarea es la gente. El trabajo y los logros individuales pasan a segundo término puesto que todo eso se logra a través del equipo”, finaliza el gerente.
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