Uno de los desafíos actuales más importantes de las empresas es saber cómo desarrollar un buen ambiente de trabajo que coadyuve a la consecución de los objetivos marcados. Hoy en día, la mayoría de las organizaciones cuenta con hasta cuatro generaciones distintas entre sus empleados, suponiendo cinco filosofías de vida diferentes, cinco maneras de ver las cosas desiguales, cinco maneras de trabajar dispares.
Si hay una generación en boga es la de los millennials, la generación Y. Su modo de actuar ha supuesto una ruptura con las formas tradicionalistas de las generaciones de los Baby Boomers, la generación X. El entendimiento, la comunicación y la convivencia entre los primeros con el segundo grupo puede resultar dificultosa si no se entienden las motivaciones de los millennials.
Alrededor de ellos, se han generado una serie de estereotipos que José «PP» Elizondo, Elizondo, especialista en las áreas de Desarrollo Humano, Programación Neurolingüística, Piscología Positiva y Terapia de la Risa y el Humor, desmitifica en su conferencia «Empresas plurigeneracionales: el nuevo reto en la administración de recursos humanos», en el marco del 35° Aniversario de la Asociación de Relaciones Industriales de Aguascalientes A.C. (ARIAAC)
Mito 1: «No son leales y no les gusta comprometerse».
«Su sentido de lealtad puede a llegar ser muy alto, pero lo expresan de muy diferente forma a la que estamos acostumbrados las generaciones antecesoras.». Elizondo, explca que la lealtad de estos jóvenes se negocia momento a momento, «similar a la que se produce entre una empresa y los clientes».
Para el expositor, los tiempos en los que el empleado se casa con la empresa de una manera absolutamente irracional ya no existen. «Cada vez la oferta es más amplia, más grande; hay más variedad, más oportunidades. ¿Qué vamos a hacer en las empresas para que esa gente mantenga el interés y entusiamo y se levante entusiasmado por ir al trabajo? Es de vital importancia mantenerse al pendiente de esto».
Mito 2: «No les gusta hacer el trabajo duro y pesado».
«Hoy los jóvenes y los millennials están tan ansiosos por probarse que harán lo que se les pida, pero esto se puede complicar si perciben que la tarea asignada no tiene sentido o razón de ser, o en todo caso, si no reciben crédito por lo que realizan si nadie está al tanto de su labor.»
El conferencista, que ha trabajado con Banorte, Cemex, Femsa, alude a la importancia para los millennials de recibir retroalimentación y un coacheo más cercano. En este sentido, Elizondo apela a dos reglas básicas no escritas:
1.-Si la retroalimentación es negativa, «evita ser cruel, y hazla en privado, no públicamente con los demás empleados. Dale datos, números, hechos, elementos concretos para que pueda entender dónde radica el problema».
2.-Al contrario, si das retroalimentación positiva, no ahorres en los reconocimientos. «Si está generando un buen desempeño, no escatimes en las felicitaciones. Esto retribuye a que se origine una dinámica de acciones positivas que se volverán consecutivas, una tras otra»
Mito 3: «Quieren ocupar los puestos más altos desde un inicio».
Elizondo ejemplifica que los grandes directivos pueden mostrar recelo ante los millennials por su ansía de conocer todo el accionar y la estructura vertical de la empresa, pudiendo malintepretarse como un deseo inequívoco de escalar hacia un puesto de más jerarquía.
«No quieren perder el tiempo en adaptaciones graduales al puesto; lo que quieren es empaparse desde el primer momento; quieren contribuir a mejorar los procesos existentes, identificar nuevas maneras de hacer las cosas; hallar respuestas a problemas que tal vez nadie ha podido solucionar en la empresa: quieren tener impacto y hacer la diferencia.»
Mito 4: «Necesitan que el trabajo sea divertido».
Elizondo explica que ,para los millennials y la generación que le suceda, el trabajo debe ser atrapante, atractivo. Si de manera natural van a pasar por lo menos ocho horas en la oficina, lo que buscan es que ese lapso sea agradable.
«Quieren que el trabajo sea interesante, quieren aprender, ser desafiados, comprender las razones del trabajo, entender la misión de la organización». Haciendo énfasis en la última parte, el ponente señala que «tenemos que ayudar a hacerles entender cómo el trabajo que hagan, por «pequeño» que pueda parecer, tiene impacto en el desarrollo de la organización. Es imprescindible que capten el sentido de su trabajo«.
Mito 5: «No quieren tener límites».
«La realidad es que les gusta trabajar con libertad y desean ser frenados con anticipación si se van a golpear en la cabeza con la pared». Para Elizondo, los dirigentes deben establecer límites claros que proyecten cuál es el camino a recorrer.y darles una estructura donde puedan desenvolverse con cierta autonomía.
Mito 6: «Solo les interesa el dinero».
«El dinero solo es el tema de base, cuando están pidiendo un aumento de sueldo en realidad están preguntando: «¿qué debo hacer para ganar más?»», expresa el conferencista. Una vez respondida esta pregunta, lo que buscan es encontrar el sentido superior al trabajo: «les motiva su desarrollo y estabilidad personal. Más allá del dinero, les motiva saberse activos importantes para que una empresa se sostenga; que está formando parte productiva de una ciudad, que está haciendo un cambio en la vida de alguien.»