Además de la notoria brecha salarial entre hombres y mujeres, una nueva investigación descubrió otra ventaja entre un género y otro en materia laboral: los ascensos.
El estudio “The Old Boys Club: Schmoozing and the Gender Gap”, realizado por la Oficina Nacional de Investigación Económica, señala que la vinculación masculina en las empresas es una de las causas por las cuales ocurre esta disparidad en particular.
Esto se refiere a la supuesta ventaja que tienen los hombres sobre sus contrapartes femeninas en las relaciones con otros hombres con cierto poder dentro de las empresas. Zoë Cullen, de la Harvard Business School y Ricardo Pérez-Truglia, de la Anderson School of Management de la UCLA, autores del estudio, mencionan que esta ventaja de hombre a hombre puede representar hasta el 40% de la brecha de género en las organizaciones.
A partir del estudio de las relaciones entre empleados y gerentes de un banco multinacional de Asia, encontraron que los varones son ascendidos de manera más ágil que las mujeres cuando su gerente también es hombra. En contraparte, las mujeres que son gerentes ascendieron a algún miembro de su equipo al mismo ritmo, independientemente de que su fueran hombres o mujeres.
Al hacer el análisis, ambos investigadores evaluaron también el rendimiento de los empleados que fueron ascendidos. Se encontró que la mayor parte de los hombres que recibieron un aumento lo obtuvieron sin haber aumentado su número de horas de trabajo e incluso sin que la compañía donde laboraron incrementara sus ingresos.
Los investigadores demostraron evidencia sugestiva para afirmar que estos efectos del gerente hombre sobre su empleado se deben a la socialización existente entre el género, y se demostró que dichos efectos existen sólo si el empleado trabaja muy de cerca a su superior.
Se utilizaron encuestas para mostrar que después de que se asciende a un varón a un puesto gerencial, los empleados masculinos pasan más tiempo con él, tanto en horario laboral como en sus descansos. Esto propicia que sean ascendidos más rápidamente en los próximos años.
Zoë y Ricardo señalan que más allá de poner en práctica políticas contraproducentes en las empresas que castiguen las relaciones entre los empleados, existen medidas que se pueden realizar para reducir el impacto que estos vínculos tienen sobre los ascensos a hombres. A continuación los enlistamos:
Involucrar a múltiples gerentes en la toma de decisiones sobre los ascensos
Así como se consulta a distintas autoridades al momento de la contratación de los empleados, se sugiere que las promociones estén sujetas también a la evaluación de más de un gerente. Esto ayudaría a disminuir el impacto adverso que llegan a tener las relaciones sociales entre el gerente y empleados para mantener así el enfoque entre el rendimiento y potencial en las actividades de la empresa.
Estandariza los procesos de evaluación
En algunas empresas como GoDaddy, registradora de dominios de internet, se encontró con un problema dentro de los procesos de promoción, pues se percataron de que pocas mujeres avanzaban en los roles de liderazgo; mientras los hombres estaban siendo evaluados por sus habilidades, ellas eran calificadas por su estilo.
En consecuencia, la compañía decidió reconsiderar sus medidas de evaluación y adoptó nuevos sistemas basados en preguntas diseñadas para medir objetivamente la efectividad y rendimiento frente a diversos objetivos planteados. Como beneficio adicional, el proceso simplificó sus revisiones, dando pie así a procesos de selección mucho más justos.
Nivelar las oportunidades para la “conexión” laboral
Los eventos de integración deben de ir más allá de fumar un cigarrillo o beber alcohol. Fomentar en el equipo esquemas de conexión entre puestos de liderazgo y áreas operativas aptos para todos permite que las relaciones interpersonales se estrechen dentro de la misma oficina y no saquen a los empleados de sus responsabilidades familiares.
Crear mentoría para trabajadoras
“Las organizaciones deben de asegurarse de que los gerentes tengan los conocimientos necesarios para apoyar el desarrollo profesional de las mujeres”, dice el informe de 2017 “Women in the Workplace”. En este sentido, es indispensable que las empresas fomenten el liderazgo femenino en su espacio de trabajo a través de programas de empoderamiento en los que las trabajadoras aprendan a dominar áreas donde comúnmente no se desenvuelven.
Desarrollar una tarjeta de puntuación para ascensos
Al igual que muchas otras compañías, Salesforce ha descubierto que las buenas intenciones por sí solas no conducirán a la fuerza laboral diversa a la que se aspira. Por ello, la compañía empleó una estrategia que puede ser útil para toda empresa que busque colocar mujeres en puestos de liderazgo: tarjetas de puntuación de diversidad.
La política analiza la cantidad de mujeres que fueron contratadas, así como quienes se han ido o han sido promovidas. Este tipo de tableros permite evidenciar el género de quién es promovido, arrojando luz sobre los patrones de favoritismo masculino y exclusión femenina.
La puerta al crecimiento corporativo
La investigación “The Old Boys Club: Schmoozing and the Gender Gap”, arrojó datos que demuestran que incluir a las mujeres en puestos ejecutivos superiores aumenta la rentabilidad de la empresa y la creatividad en sus procesos internos, e incluso la estima dentro de la organización, mejorando así el ambiente laboral.
De la misma manera, un estudio realizado por el Instituto de Valor Empresarial de IBM encontró que las empresas que aún no estaban a la vanguardia en temas de igualdad de género en el liderazgo, superaron a los competidores en distintos aspectos como: rentabilidad, crecimiento de ingresos, satisfacción de los empleados e innovación.