Por: MMCI. José Manuel Valdez Gutiérrez
Es muy común escuchar que, dentro de una entidad productiva, el responsable del área que desea cubrir una vacante —o incluso el gerente o propietario de la misma— exprese su deseo de contratar a una persona porque en la entrevista inicial, y al leer su perfil, le ha dado “buena espina”.
No obstante, dentro de todo proceso de reclutamiento debe incluirse una entrevista de conocimiento en la cual, además de cuestionar los conocimientos, las habilidades y el perfil, el entrevistador (como representante de la empresa) encuentre rasgos que le brinden confianza en la personalidad del aspirante.
Para mantener la afinidad con las condiciones del trabajo y con el resto de los colaboradores, la entrevista no debe remplazar los pasos previos y posteriores de un proceso correcto de reclutamiento. Aquí los enuncio:
Previos
- Análisis curricular
- Investigación de campo
- Contacto inicial de perspectiva
- Evaluación práctica de conocimientos
- Análisis de evidencias personales
- Evaluación psicométrica
- Evaluación de temperamento
- Entrevista formal
Entrevista de conocimiento
Posteriores
- Trámites de cierre contractual
El argumento “Siempre supe que sería bueno, por eso lo contraté” (cuando el trabajo va bien) es tan poco fecundo como el “Lo voy a despedir, no sé qué le vi” (cuando el trabajo va mal). Ambos representan un alto riesgo económico y de desarrollo para la entidad productiva.
La correcta implementación del proceso de reclutamiento es la manera más efectiva de proyectar una contratación hacia el éxito.
