Por: Janette Rodríguez, embajadora de Great Place To Work®️ México
La empresa familiar es una de las principales figuras en la estructura económica del país. Según datos del gobierno, estas entidades representan entre un 70% y 90% del total de unidades de negocio existentes en México.
Es importante llevar a cabo un ejercicio de reflexión sobre qué pasará el día que la cabeza de la empresa falte o desee retirarse. Más aún, antes de llegar a ese punto, debe estar acompañado de una proyección de la vida de la empresa. Esto nos permitirá tanto identificar como entender los elementos de negocio y de tipo emocional, con la finalidad de tener mayor claridad. Con ello, podremos dar los primeros pasos necesarios para diseñar un plan de sucesión familiar.
En las empresas familiares intervienen diferentes intereses, que atañen a cada uno de los miembros que participan de la sociedad. En la gran mayoría de las ocasiones, los intereses de la empresa pasan a segundo plano cuando interfieren factores emocionales: se trata de situaciones en que hay mucho más corazón que razón, en que las decisiones se suelen tomar de una forma emocional y con visión a corto plazo —cuando lo adecuado sería poner metas y objetivos a largo plazo para tomar decisiones racionales—. Además, se olvida que el patrimonio familiar es una suma entrelazada de partes.
No siempre es fácil ser conscientes de que las decisiones empresariales afectan al patrimonio familiar y viceversa. Es de vital importancia hacer previsiones para una gestión adecuada de la operación a corto, mediano y largo plazo.
Las decisiones tomadas hoy tendrán grandes impactos con el paso de los años. El tiempo vuela; contar con un plan de sucesión bien estructurado puede evitar graves problemas en un futuro.
¿Qué es un plan de sucesión en una empresa familiar?
Un plan de sucesión en una empresa familiar es un plan a largo plazo que debe cumplir con algunas características y requisitos mínimos. No sólo involucrará al empresario y a su sucesor, sino al resto de la familia, a los directivos y colaboradores.
El principal requisito para que un plan de sucesión sea exitoso es que no se quede sólo en promesas, sino que se ponga en práctica y se pueda lograr la continuidad de la empresa. Por tanto, se debe construir con suficiente antelación, de forma pausada y estructurada.
Es importante que durante el proceso se eviten disputas que dañen, no sólo la comunicación asertiva, sino también el clima laboral. Los familiares dentro de la empresa se considera un punto clave, puesto que pueden favorecer u obstaculizar el proceso.
Con base en las experiencias observadas en algunas de las empresas bajo este esquema en las que colaboré, comparto cinco elementos clave para llevar al éxito un plan de sucesión.
- Debe ser consensuado. La cabeza del negocio debe tener en cuenta los intereses y las expectativas tanto de los miembros de la familia como de sus directivos y colaboradores, a efecto de evitar sorpresas no gratas (como rechazos, abandonos y resistencia al cambio). También se deben visibilizar e identificar las posibles discrepancias para llegar a acuerdos.
- Debe ser un plan estratégico. Requerimos una radiografía de la empresa en cuanto a su mercado, oportunidades y amenazas, puntos fuertes y débiles, en la actualidad y de cara al futuro. Estos elementos sentarán el punto de partida, puesto que el sucesor tendrá un escenario distinto al del antecesor. Es importante tener apertura, ya que iniciar este proceso puede conllevar una reorientación de la visión de la empresa (y siempre será un buen ejercicio de proyección de futuro).
- Debe ser gestionado con los recursos necesarios. Muchos planes de sucesión se quedan en el papel y no alcanzan sino el nivel de las buenas intenciones. Una gestión profesional se inicia con el diseño, pero debe continuar con la puesta en marcha de cada acción programada, con la intervención de los participantes requeridos y el control periódico de los resultados.
- Debe ser realista. La finalidad del plan de sucesión es facilitar el relevo generacional al frente de la empresa. No se trata de aprovechar la ocasión para arreglar otros problemas.
- Debe ser a largo plazo. Los procesos sucesorios suelen ser largos. Sucedido, sucesor y el resto de implicados necesitarán tiempo para adaptarse a la nueva etapa y asimilar las nuevas situaciones que se dan en cada nueva fase. Por ello, sus objetivos deberán definirse y mantenerse a largo plazo.