“Renovarse o morir”.
Las prácticas tradicionales de la gestión del talento están transformándose. Por eso, han aparecido diversas alternativas que van de acuerdo con la cultura de la innovación.
“La vida de las corporaciones es un mar de cambios en el que algunas veces hay grandes mareas y otras veces hay calma, pero siempre hay oleaje. Día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando, siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su desempeño.
”En estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las riendas de las firmas a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua”. (Tomado de http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/29/gescam.htm)
Ante este escenario, las prácticas de atracción de talento, contratación, proceso de inducción, plan de capacitación, evaluación de desempeño, encuesta de clima laboral, sistema de compensaciones… han ido cambiando, pues repetir una y otra vez lo mismo esperando obtener mejores resultados es una ilusión.
Los individuos, el entorno y las necesidades cambian; sin embargo, parece que la gestión del talento es la misma receta con la cual se ha cocinado por años.
Por ejemplo, está la atracción del talento. Es lamentable, pero muchas veces quienes llevan a cabo el reclutamiento y selección de personal poco conocen de la empresa, por lo cual su visión es limitada y hacen falsas promesas o generan expectativas inalcanzables. ¿El resultado? La deserción en un periodo no mayor a los tres meses.
Otro caso es el del proceso de inducción, el cual surge con la necesidad de que el nuevo colaborador conozca el lugar de trabajo. Algunas organizaciones lo llevan a cabo mecánicamente, con información desactualizada y aburrida, sin tener el objetivo claro ni la certeza de que la información haya sido bien asimilada. O peor aún, simplemente no realizan esta importante actividad de conocimiento mutuo.
Actualmente, se conoce como On-boarding al plan inicial de bienvenida, incluye la integración completa a la empresa; es interactivo; toma en cuenta las relaciones interpersonales con el equipo de trabajo, los procesos en los cuales el empleado estará involucrado y los retos o metas del puesto. Su finalidad es asegurar una adaptación positiva en un lapso variable de uno a tres meses.
Otras dos prácticas son la detección de necesidades de capacitación y la evaluación de desempeño, las cuales son realizadas una vez al año por muchas compañías. La primera termina siendo, en muchas ocasiones, solo una recopilación de buenos deseos que se plasma en un plan con presupuesto inexistente y del cual pocas veces se valida su efectividad. El segundo implica reconocer una vez al año el esfuerzo y dedicación de los empleados, aunque hoy en día las personas enfrentan retos constantes que se pierden de vista si no son reconocidos oportunamente.
No cabe duda que es tiempo de evaluar los procedimientos de la gestión del talento, para así implementar las herramientas adecuadas con creatividad, sin perder de vista su objetivo.
Los retos siguen y seguirán siendo cuantificar el retorno de la inversión en el capital humano y potencializar sus capacidades y habilidades.