Para una Empresa Socialmente Responsable, los Recursos Humanos (RRHH) son vitales. Quienes dirigen esta área deben ejecutar estrategias que contribuyan a la integración de todos los colaboradores para lograr los objetivos de responsabilidad social, a través de indicadores en los rubros ambiental, social y de gobernanza en las empresas.
En la actualidad, los directores de RRHH enfrentan desafíos al buscar alinear las prácticas de su área con los principios de responsabilidad social corporativa. Desde la creación de políticas inclusivas hasta la implementación de programas de bienestar laboral, estos profesionales son piezas clave para las empresas.
Con el fin de abordar estos retos, Líder Empresarial organizó el webinar titulado «Liderazgo y Responsabilidad: El Director de Recursos Humanos en la Era de la Sostenibilidad», como parte de la celebración de su 30 aniversario.
Este evento reunió a expertos en la gestión de talento de grandes empresas, quienes analizaron las estrategias y desafíos que enfrentan los directores de RRHH para impulsar la responsabilidad social en sus organizaciones.
El Rol de los Recursos Humanos en la RSC
Salvador De Antuñano, Director de Recursos Humanos de Grupo Adecco México y moderador del webinar, enfatizó la relevancia de los RRHH para garantizar que la RSC no sea solo un compromiso ético, sino también una parte integral de la cultura empresarial.
Según De Antuñano, las áreas de Recursos Humanos tienen el rol fundamental de conectar todo lo relacionado con la responsabilidad social en la empresa, asegurando que los colaboradores no solo vean su trabajo como una tarea diaria, sino como una oportunidad de contribuir a un propósito mayor.
Destacó que esta tarea requiere un enfoque estratégico, donde se combinen indicadores clave de desempeño en áreas como el medio ambiente, el impacto social y la gobernanza corporativa.
José Antonio Alvarado Ramírez: Impulsando la Responsabilidad Social desde Recursos Humanos en Banorte
José Antonio Alvarado Ramírez, Director de Administración y Finanzas (CFO) de Banorte, compartió la visión del banco sobre la importancia del talento humano como su principal activo.
Con una destacada trayectoria en finanzas y administración, Alvarado Ramírez abordó las estrategias clave que Banorte ha implementado para alinear sus prácticas laborales con los principios de responsabilidad social corporativa.
Tres pilares fundamentales: laboral, familiar y social
Banorte ha desarrollado su estrategia de responsabilidad social centrada en tres pilares esenciales que guían las actividades dirigidas a sus colaboradores: el aspecto laboral, el familiar y el social. Alvarado Ramírez explicó que el objetivo de estas iniciativas es promover una cultura de igualdad, equidad y respeto tanto en el entorno laboral como en el familiar y social.
En el ámbito estrictamente laboral, destacó las acciones para generar condiciones igualitarias para hombres y mujeres, con énfasis en dos aspectos: la equidad salarial y las oportunidades de crecimiento.
“Llevamos a cabo una acción muy importante de capacitación en todo el personal. Solamente para dar un ejemplo, en los últimos dos años, prácticamente hemos dado dos veces la vuelta, por decirlo así, a toda nuestra plantilla en acciones de capacitación para que las políticas, los principios, los valores que se incluyen puedan ser asimilados por parte de nuestros compañeros”, señaló Alvarado.
Igualdad salarial y crecimiento profesional
Uno de los principales avances que mencionó fue la reducción de la brecha salarial de género dentro de la organización. Hace tres años y medio, Banorte presentaba una diferencia salarial del 25% entre hombres y mujeres. Hoy en día, esa brecha ha disminuido al 11%, gracias a más de 600 acciones de renivelación salarial.
Además, Alvarado destacó que el 60% de los ascensos dentro de la empresa han sido otorgados a mujeres, lo que refuerza el compromiso del banco con la equidad de género.
Iniciativas desde los Recursos Humanos para el bienestar familiar y social
Banorte también ha implementado políticas que buscan mejorar el balance entre la vida personal y profesional de sus colaboradores. En este sentido, Alvarado destacó que la compañía ofrece licencias de paternidad de 84 días, equivalentes a las establecidas por la Ley del Seguro Social, para permitir a los padres una mayor participación en las primeras etapas de vida de sus hijos.
Además, comentó que se otorgan permisos especiales para que los empleados puedan cumplir con responsabilidades familiares o sociales, como asistir a actividades escolares o realizar trámites importantes.
Estas medidas desde Recursos Humanos, según Alvarado, no solo mejoran el bienestar de los colaboradores, sino que también fomentan un entorno de trabajo más inclusivo y solidario.
Recursos Humanos y desafíos en la implementación de prácticas sostenibles
Alvarado también habló sobre los retos que Banorte ha enfrentado al integrar prácticas sostenibles en la gestión de Recursos Humanos. Uno de los mayores desafíos ha sido comprender los diferentes liderazgos dentro de la organización y cómo estos influyen en los equipos de trabajo.
Responsabilidad Social desde Recursos Humanos: El caso de Volkswagen México y su VP de Recursos Humanos, Ricardo Guerrero
Ricardo Guerrero, VP de Recursos Humanos en Volkswagen de México, compartió su visión y las acciones que ha liderado en la empresa para alinear las políticas laborales con los principios de responsabilidad social corporativa (RSC).
Con más de 20 años de experiencia en Volkswagen, Guerrero ha trabajado en la adquisición de talento, planeación y capacitación, lo que lo convierte en una voz autorizada para hablar sobre la evolución de la cultura organizacional en la empresa.
Durante su participación en el webinar, destacó la importancia de trabajar en conjunto con los liderazgos para hacer de la cultura corporativa una realidad tangible, permitiendo a la organización alcanzar sus objetivos.
La importancia de medir y conectar a los colaboradores
Uno de los puntos clave que abordó Ricardo Guerrero fue la necesidad de medir el clima organizacional y la cultura de la empresa, ya que estas métricas permiten entender si las políticas y principios de RSC están realmente siendo implementados.
Consideró como fundamental medir el sentimiento de los colaboradores, su conexión con el propósito y la visión de la empresa. Además, señaló que para ello, Volkswagen México ha desarrollado encuestas que permiten evaluar cómo los valores y la estrategia de la organización se reflejan en el día a día de los empleados.
También destacó la importancia de que las acciones de capacitación, entrenamiento y desarrollo de liderazgo estén alineadas con la estrategia corporativa, asegurando que sean percibidas como una parte esencial de las funciones de cada colaborador, especialmente aquellos en posiciones de liderazgo.
Diversidad e inclusión: una prioridad en Volkswagen México
La diversidad y la inclusión son pilares fundamentales en las políticas de Volkswagen México. Guerrero explicó que la empresa, con más de 14 mil colaboradores en un solo recinto, ha implementado prácticas inclusivas para atender a diferentes generaciones, formaciones académicas y culturas.
Desde 2021, Volkswagen ha promovido la creación de grupos de afinidad, en los que colaboradores con intereses comunes pueden reunirse y hacer propuestas para mejorar el ambiente laboral.
Hasta la fecha, han surgido siete grupos de afinidad, centrados en temas como la orientación e identificación sexual, madres trabajadoras y padres de niños con autismo, entre otros. Estos grupos han brindado información valiosa para asegurar que las políticas de la empresa sean realmente inclusivas.
“Hemos tenido también la oportunidad de invitar a gente que de manera voluntaria se apunta con nosotros como embajador de diversidad. Son gente que adicional a su trabajo de todos los días, tiene el interés de venir y de participar con nosotros para llevar a sus áreas de trabajo con su gente más cercana, cuáles son las políticas, los programas, los voluntariados y ayudarnos a transmitir la idea y la visión y la cultura”, explicó.
Bienestar emocional y apoyo a la comunidad
Otra de las iniciativas clave implementadas por Volkswagen México es la creación de una plataforma digital de bienestar emocional. En ella, los colaboradores pueden acceder a contenido que les ayude a mejorar su bienestar.
Además, dio a conocer que realizan análisis de riesgos psicosociales para identificar y resolver problemas desde sus primeras etapas. Con ello, se evita que se conviertan en problemas mayores.
En cuanto al impacto de estas prácticas en la comunidad, Guerrero destacó la adhesión de Volkswagen México al Pacto Global de las Naciones Unidas, lo que ha permitido fortalecer la relación con las comunidades cercanas a sus plantas en Puebla y Silao.
En ese sentido, destacó que más de 400 colaboradores participaron en 2023 en actividades de responsabilidad social.
Retos futuros de los Recursos Humanos en la responsabilidad social
Finalmente, Ricardo Guerrero reflexionó sobre los desafíos que enfrentará el área de Recursos Humanos en los próximos años en términos de responsabilidad social. Señaló que uno de los principales retos será desarrollar habilidades que no solo sean relevantes hoy, sino que también respondan a las necesidades futuras, como la sostenibilidad, digitalización e inclusión.
“En mi opinión, el reto más importante para Recursos Humanos es fomentar una cultura organizacional que realmente genere flexibilidad y adaptación en el ”mindset” de cada uno de los colaboradores. Lograr que cada uno de ellos pueda entender que el mundo evoluciona y se modifica todos los días”, concluyó.
Volkswagen México ha demostrado que una gestión efectiva de los Recursos Humanos puede ser un catalizador para impulsar la responsabilidad social corporativa, beneficiando tanto a la empresa como a la comunidad.
El papel de Recursos Humanos en la sostenibilidad empresarial: La experiencia de Scania México
Rodolfo Hernández Casanova, Gerente de Soluciones de Transporte Sostenible en Scania México, ofreció una visión estratégica sobre cómo alinear las prácticas laborales con los principios de responsabilidad social corporativa (RSC).
Con su amplia experiencia en combustibles alternativos, logística y distribución, Hernández Casanova abordó los desafíos y las innovaciones de Scania México en el ámbito de la sostenibilidad y la inclusión.
Diversificación de mensajes: Un enfoque personalizado
Uno de los puntos clave que destacó Hernández Casanova es la importancia de reconocer la diversidad generacional dentro de las organizaciones. Según el gerente, «no todo es igual y no todo es para todos».
Esto implica que las estrategias de comunicación deben estar adaptadas a las necesidades y características de cada grupo. Además, Scania México ha desarrollado una política en la que los líderes son fundamentales para personalizar estos mensajes.
“En Scania lo que hemos hecho es trabajar mucho con el liderazgo. O sea, toda aquella persona que tiene a su cargo un equipo grande o pequeño, estamos insistiendo y estamos siempre haciendo dinámicas, capacitando, para que esa persona se transforme en un mini director de Recursos Humanos, por así decirlo, de su grupo. Que una de sus funciones sea precisamente estar al pendiente de cómo va su equipo, pero a un nivel personal, de cómo se sienten, si van bien”, señaló.
People Experience: Recursos Humanos como socio de negocios
Otra iniciativa clave de Scania México es el programa People Experience, diseñado para que los colaboradores de Recursos Humanos comprendan mejor el negocio.
En ese sentido, mencionó que es importante que quienes trabajan en Recursos Humanos entiendan cómo está el negocio, desde la eficiencia en el taller hasta los objetivos generales. Este enfoque permite que el área de Recursos Humanos se posicione como un socio estratégico dentro de la empresa. Siempre alineando las decisiones laborales con las metas corporativas.
Innovación en prácticas laborales: Flexibilidad y beneficios
A pesar de ser una empresa global, Scania México ha innovado con prácticas que no se ven en otras regiones. El home office, por ejemplo, surgió como respuesta a la pandemia, pero se ha mantenido como una opción flexible para los empleados administrativos. Por ello, resaltó que trabajar por objetivos ha sido una gran solución, especialmente para quienes tienen responsabilidades familiares o personales.
Además, la compañía, a través de Recursos Humanos, ofrece un paquete de beneficios modulares, donde los empleados pueden elegir opciones según sus necesidades personales, desde incluir a sus padres en el seguro médico hasta registrar a sus mascotas.
Sostenibilidad: Un compromiso integral
En cuanto a la sostenibilidad, Scania México ha implementado diversas acciones que impactan tanto a la empresa como a la comunidad. Con su comité de sustentabilidad, que incluye miembros de varias áreas, Scania se enfoca en reducir los gases de efecto invernadero y promover iniciativas comunitarias.
“Hemos logrado una cultura en donde nuestro lema es Driving the Shift, liderando el cambio en la industria del transporte. Eso se nota mucho cuando vas a exposiciones, cuando estamos en algún evento, el equipo de Scania es muy dinámico y todos traemos esta cuestión de liderar el cambio en cuestiones de sustentabilidad y de inclusión”, mencionó.
Retos futuros para Recursos Humanos
Hernández Casanova también destacó que uno de los mayores desafíos para los próximos cinco años será la adaptabilidad. Adelantó que este año están introduciendo un vehículo eléctrico, pero el reto va más allá de saber cómo repararlo. Comentó que se trata de transmitir el mensaje detrás de esta tecnología y preparar a la organización para futuras innovaciones.
Para él, la capacidad de permanecer relevante y con propósito será crucial, ya que los jóvenes profesionales buscan empresas que se comprometan con el impacto social y ambiental.
