El proceso de selección de personal es una de las actividades más complicadas para las áreas de Recursos Humanos de las empresas, pues en ellas recae la responsabilidad de contratar a los colaboradores más adecuados para desempeñar las funciones que conduzcan al éxito del negocio.
La tarea no es sencilla, toda vez que implica un proceso que conlleva mucho análisis y planificación, a lo que hay que agregar que cada empresa sigue sus propias pautas de selección acorde con sus esquemas internos, por lo que en ocasiones la definición del mejor perfil puede tomar más tiempo del esperado.
Y es que los procesos de selección son cada vez más rigurosos, puesto que las empresas realizan pruebas más difíciles para comprobar el nivel de los aspirantes, además de que establecen una mayor cantidad de requisitos.
Las empresas tampoco quieren precipitarse en la elección; prefieren esperar lo que sea necesario, e incluso empezar un nuevo proceso, antes que tener pérdidas económicas por decantarse por alguien que no cumpla las expectativas.
Y si anteriormente buscaban candidatos titulados o con determinados estudios, hoy en día lo que quieren son personas que tengan competencias, habilidades y valores que concuerden con la empresa y el puesto ofrecido.
Pero, ¿qué tanto han cambiado los procesos de selección y qué buscan las empresas?
Jocelyn Peña Delgadillo, Learning and Development Manager de Donaldson Latinoamérica, considera, de entrada, que cada organización debe tener un modelo de habilidades o competencias que rijan la búsqueda del perfil de sus potenciales colaboradores.
Agrega que desde su perspectiva sí ha habido cambios a la hora de reclutar talento, específicamente en lo relacionado con las habilidades o competencias (skills). Explica que en las organizaciones regularmente se habla de soft skills (habilidades blandas) y hard skills (habilidades duras).
Las primeras tienen que ver con el trabajo en equipo, pensamiento crítico, liderazgo, entre otras, mientras que las segundas se refieren a los conocimientos técnicos y el rol que desempeñará la persona dentro de la organización.
En este sentido, Jocelyn Peña señala que son las soft skills las que están marcando la pauta a la hora de buscar talento.
“Yo de repente cuestiono catalogarlas como soft, porque son las que desarrollas con mayor complejidad, ya que incluso tienen que ver con la personalidad y estilo del individuo, con sus hábitos, comportamiento y demás. Una hard skill la puedes lograr con la capacitación, o si buscas un cierto perfil técnico de la persona, pero las soft skills son un poco más complejas”, apunta.
En el caso de Donaldson, la experta señala que actualmente están buscando cualidades como la creatividad e innovación para la solución de los problemas que pueden llegar a presentarse, ya que lo importante es brindar soluciones que superen las expectativas de los clientes.
Al respecto, menciona que dichas cualidades deben utilizarse de forma anticipada o preventiva, más que reactiva, por lo que es de suma importancia conocer el negocio y el mercado en que se desenvuelven, así como las situaciones socioeconómicas y políticas que se están presentando, o se pueden llegar a manifestar.
Estas dos habilidades, creatividad e innovación, están alineadas con el pensamiento crítico y la toma de decisiones efectivas. Pero también son importantes la inteligencia emocional y la resiliencia, acorde con su experiencia.
En lo que se refiere a la parte del People Management, señala que todas las organizaciones están buscando el liderazgo en todos los niveles, es decir, personas que hagan que las cosas sucedan y que sean responsables de su propio desempeño, desarrollo y de los resultados que generan.
En este sentido, añade que un líder ya no es solamente el que tiene gente a su cargo y el jefe que da instrucciones.
“Se está buscando a esa persona que sepa hacer un rol de coach, que acompañe a su equipo de trabajo, que saque lo mejor de éste; que genere un ambiente de horizontalidad en el que construya una atmósfera de confianza. Es quien logra crear equipos que trabajan a través de la conversación constructiva, de debates productivos, con alto desempeño, que es capaz de tener pláticas significativas, colaborativas, y accionables. Es el líder que empodera y desarrolla a sus equipos de trabajo”, puntualiza.
Jocelyn Peña subraya que también se buscan líderes que sepan laborar con equipos multiculturales y en diferentes latitudes, porque tienen que hacer un trabajo colaborativo con gente de otras regiones, y esa combinación es muy importante debido a la necesidad que hay de establecer relaciones de trabajo constructivas y efectivas que permitan cocrear y coordinar con otros para potenciar los resultados que obtiene el negocio.
La especialista reconoce que no es fácil encontrar todas estas cualidades en los procesos de reclutamiento, de ahí que la atracción sea la clave en la búsqueda. “Hay que propiciar que la gente sepa qué estás buscando; como empleador debes generar ese branding tanto interno como externo, que refleje lo que buscas en el propio talento que tienes (en la empresa), porque a final de cuentas ése es el talento que queremos que trabaje con nosotros”, explica.
El aprendizaje nunca termina
Por otra parte, Ina Seterbakken, líder de proyecto en la planta Continental Aguascalientes, señala que las expectativas laborales han incrementado no solamente para las empresas, sino también para las personas, sobre todo en lo que atañe al balance que debe haber entre vida y trabajo.
“En Aguascalientes, Continental está enfocándose en ese tema en específico. Eso significa que estamos haciendo un diseño muy atractivo de nuestra nueva planta, con áreas iluminadas y abiertas que invitan a la colaboración. Todos compartimos espacios, hasta los directivos”, acota.
Explica que a la hora de buscar talento están apostando por los equilibrios: hombres y mujeres, profesiones, edades, experiencia, etcétera, de manera que están requiriendo jóvenes que acaban de graduarse, pero también personas que tengan un cúmulo de conocimientos, ya que en el consorcio el aprendizaje nunca termina y hay una serie de capacitaciones que los colaboradores pueden tomar para realizar su trabajo de la mejor manera y acorde con los objetivos planteados.
En este sentido, Seterbakken hace alusión al modelo de educación dual que está fomentándose en Aguascalientes, refiriendo que en Continental es uno que conocen y les ha funcionado muy bien, dado que tiene sus orígenes en Alemania, donde se ubica su casa matriz, razón por la cual están trabajando tanto con las universidades como con el gobierno para implementarlo en la planta.
“Somos una empresa aspiracional que ofrece un desarrollo continuo, un ambiente de trabajo agradable y buscamos a los mejores colaboradores (…) confiamos en que vamos a ser del interés de más personas”, destaca.
Quienes laboren en Continental contarán con diversas prestaciones como home office, año sabático, entre otros beneficios, ya que es de su interés que sus colaboradores se sientan orgullosos de pertenecer a la empresa, por lo que también cuentan con un programa interno de desarrollo de líderes y tienen diversas opciones de crecimiento profesional, de manera que en un momento determinado puedan incorporarse a cualquiera de sus plantas en el mundo.
De hecho, destaca que México, en especial, ha hecho un buen trabajo en el desarrollo de personal, pues ha exportado mucho talento a otras latitudes en las que Continental tiene presencia.
Fuente: zoho.com