Por Xicoténcatl Morales Hurtado, Director de Grupo Gavata
Los niveles de tensión que se viven en un entorno empresarial (ya sea una unidad de negocios familiar o una sociedad corporativa más formal) se han intensificado por los estragos del COVID-19.
El impacto psicoafectivo del estrés en el desarrollo de las actividades productivas puede ser un enemigo muy peligroso capaz de disminuir la motivación y rendimiento de las diversas fuerzas laborales que conviven en un ámbito organizacional.
Minimizar las causas que generan dichos conflictos es una tarea que debe ayudarte a consolidar un adecuado clima laboral fortaleciendo los índices de desempeño tan necesarios en esta etapa de reactivación económica.
Los conflictos laborales son inevitables
Para empezar, no debemos evitar o minimizar ningún conflicto laboral. La negación o la falta de percepción de los mismos generan un vacío en la comunicación organizacional del que no siempre, los ejecutivos encargados de liderar las tareas diarias, se recuperan fácilmente. Así que un mal comienzo para gestionar la solución de los conflictos es rechazar que existen. Evita de entrada esta postura.
La innovación organizacional que se interesa en la mejora de los desempeños jamás ha desaprovechado los conflictos laborales: sus actores implicados, el impacto en la vida organizativa y las atenuantes personales, valorales o actitudinales que contribuyen a que un conflicto laboral aparezca o se propague nos dicen mucho de lo que funciona o no en el entorno laboral.
Sin un diagnóstico claro sobre lo que causa o impide reconocer, enfrentar y resolver un conflicto laboral jamás estaremos preparados para generar el cambio positivo que buscados dar a nuestra empresa.
Cinco atributos de una negociación efectiva
Ante la realidad de los conflictos laborales los equipos de trabajos necesitan el apoyo de sus gerentes y la confianza para hacer los ajustes necesarios en cualquiera que sea el factor que los está detonando. Analiza estos cinco principios básicos de la gestión de conflictos que ponemos a tu alcance:
1. Comunicación asertiva y contextualizada: La comunicación asertiva no sólo nos ayudará a identificar o detectar un conflicto laboral, sino a evidenciar su magnitud. Llamamos comunicación asertiva al tipo de mensajes que los integrantes de un equipo de trabajo emiten juntos, sin reproches pero sí con intención de aclarar los desacuerdos, para analizar y retroalimentar lo que está impidiendo lograr un adecuado clima laboral.
2. Percepción del panorama general: Un conflicto laboral no nace de la noche a la mañana; tiene una historia y deja un registro en las relaciones productivas. Por ello nunca debe reducirse sólo a un “problema entre personas” o a un despliegue de temperamentos que se ha salido de control. Debemos comprender el panorama general en el que el conflicto laboral sucede y dar nombre a sus atributos: es un asunto de autoridad, falta de coordinación, o bien un tema de respeto y tolerancia, quizás se trata de rencillas derivadas por un plan de competitividad mal llevado al interior de una firma… en fin, lo que importa es percibir el panorama general que incluye a todos los actores que se ven afectados directa o indirectamente por el mismo.
3. Asumir responsabilidad: En un ambiente laboral nadie está exento de adjudicarse una parte de la responsabilidad que le toca en el desarrollo de un conflicto laboral. Asumirla significa concientizarnos de nuestra participación u omisión en el mismo. Decir: “no sucede en mi horario o en mi zona de trabajo” no ayuda en definitiva a encontrar la solución más idónea. A veces ser espectadores pasivos y no tomar cartas en el asunto es suficiente para que el conflicto se siga propagando.
4. Explorar opciones: Suponiendo que tenemos un problema laboral muy arraigado debemos hacer preguntas, nunca tratar de disolverlo evadiéndolo y sobre todo indagar cómo está afectando la interacción de las funciones y cargos. Explorar opciones significa visualizar una solución que emane del consenso, separar los aspectos personales de las cargas profesionales, inspeccionar qué sugerencias de los colaboradores serían más urgentes de aplicar y proponer un escenario de acuerdo (no sólo una tregua temporal) para desarraigar el problema desde sus causas.
5. Consolidar una negociación efectiva para todos: Aun si no es posible establecer una negociación definitiva en las primeras etapas de la gestión del conflicto, un factor clave es llevar acabo sesiones estructuradas de trabajo que por medio de lluvias de ideas y compromisos aceptados por todos los miembros de una empresa o unidad de trabajo se establecerán con el objetivo de mejorar el clima laboral, esto incluye modificar lenguajes, posturas y comportamientos.
En una adecuada gestión es importante no hacer comparaciones negativas, renunciar a los argumentos que invaliden al otro (juicios personales) y estar dispuestos a comenzar una historia de trabajo desde cero, sin menciones a errores pasados que se acuerdan remitir de forma categórica.
Una manera de ejercer una influencia positiva en tu empresa es establecer un marco de diálogo permanente para que la gestión de conflictos sea un proceso incluyente en el que todos los colaboradores se sienten atendidos y respetados.