Actualmente, uno de los temas que cobra gran relevancia en el mundo empresarial es la escasez de talento. La queja constante de las compañías que requieren cubrir alguna vacante es que no encuentran al personal adecuado para hacerlo: la mayoría de quienes se postulan para ocupar un puesto no cumple con el perfil solicitado y la situación empeora cuando aquellos que sí cubren todos los requisitos piden un mayor salario o simplemente no se presentan a la entrevista.
Y ahí no termina el problema. Si se logra formar una terna de postulados para presentar al jefe del área; en muchas ocasiones, los filtros que utiliza el director y el encargado de reclutamiento son muy distintos, por lo cual la vacante no se cubre, a pesar de los esfuerzos realizados.
O, puede suceder, que se logra encontrar al candidato adecuado y durante el primer trimestre, este decide abandonar la organización por varias razones: encontró un mejor trabajo, no le gustó la forma en que fue tratado, no le cumplieron las promesas de pago, entre otras.
La Encuesta de Escasez de Talento 2015 de Manpower muestra que los cinco principales obstáculos para cubrir un puesto son:
- 35% de los candidatos no cubren al 100% el perfil.
- 34% carecen de habilidades técnicas.
- 22% falta de experiencia
- 17% falta de habilidades personales
- 11% busca un sueldo mayor al ofrecido.
Las empresas no hacen lo suficiente
Los cambios que han surgido en la tecnología, en los requerimientos de los clientes, en el ajuste presupuestal debido a la competencia global, en las diferentes formas de trabajo de las generaciones de capital humano… parece que solo suceden fuera de las empresas, pues dentro de ellas se siguen realizando las mismas prácticas de hace varias décadas.
Si el entorno está cambiando, ¿por qué las empresas aún no tienen los mismos esquemas de sueldos, el mismo liderazgo autocrático? ¿Por qué sigue sin alinearse la estrategia de negocio con la de talento?
Si el entorno está cambiando, ¿por qué aún se tienen los mismos esquemas de sueldos, el mismo liderazgo autocrático? ¿Por qué todavía se carece de planes de desarrollo reales? ¿Por qué sigue sin alinearse la estrategia de negocio con la de talento?
La encuesta de Manpower también refleja la rigidez que las organizaciones tienen en cuanto al reclutamiento y desarrollo del personal, a pesar de que cuentan con una amplia gama de posibilidades para atraer, retener y hacer crecer a sus trabajadores. Por lo tanto, la redefinición del enfoque hacia las personas es una gran área de oportunidad, la cual tendría un alto impacto en el ROI (Return on Investment).
- Solo 1 de cada 20 empleadores está buscando mejorar sus prestaciones o incrementar sus salarios.
- Más de 1 de cada 5 no persigue ninguna estrategia para enfrentar la escasez de talento.
- Solo 1 de cada 5 está proporcionando desarrollo y entrenamiento adicional a sus empleados.
- Solo 1 de cada 10 está adoptando estrategias de reclutamiento para acceder a fuentes de talento sin explotar.
- 5% de los empleadores están redefiniendo sus criterios para incluir a individuos que presenten “aptitud de aprendizaje”.
- Uno de cada cinco (20%) a nivel mundial está revisando sus prácticas de recursos humanos para proporcionar más capacitación. Comúnmente, esto implica entrenamiento para desarrollar nuevas habilidades (13%) y para mejorar habilidades existentes (12%).
- Hay una tendencia en el uso de prácticas de reclutamiento no tradicionales, tanto interna como externamente (18%).
- Algunos empleadores están ofreciendo mejores prestaciones (5%) o sueldos iniciales más altos (5%), mientras que un 5% busca redefinir criterios de admisión para incluir a personas que carecen de algunas habilidades o calificaciones, pero con potencial para adquirirlas.
Estas reflexiones me llevan a pensar que es necesario reordenar la casa; cambiar la manera en la cual es percibida el trabajo y todo lo que este implica. Quizá así, se logre atraer a los profesionales correctos.