Por Xicoténcatl Morales Hurtado, CEO de Self México
No siempre es fácil identificar las causas que se esconden detrás de la baja productividad. Diversas razones multifactoriales dan origen a esta problemática que amenaza el desempeño, disposición y aptitud de las personas.
En el ambiente laboral existen dos enemigos de la productividad perfectamente identificados: burnout y mobbing (términos anglosajones que nos refieren dos tipos especiales de problemáticas cuyo impacto se ha convertido en uno de los principales riesgos del factor humano que integra una organización).
El Burnout (o síndrome del quemado) es el resultado de un trabajo agotador, exigente y en muchos casos repetitivo que genera en el personal alguna de las sintomatologías que la psicología laboral califica como graves: ausentismo, irritación, depresión, entre otras.
El Burnout no sólo abarca el desgaste físico que naturalmente es parte de una jornada, sino el déficit psicológico que produce, entre otras cosas, inclinaciones peligrosas (tales como el desánimo, la postergación e incluso desmoralización), que pueden trastornar la actitud de los trabajadores de forma permanente.
Por su parte el Mobbing (acoso laboral) se trata de un estilo de experiencias donde las relaciones de poder y control mal ejercido pueden lastimar la integridad de una persona.
En el ámbito empresarial el Mobbing es el sospechoso número uno del deterioro que se produce en el trabajo colectivo, la interacción promotora y la entrega de resultados en equipo. Este concepto alude a las prácticas de descalificación, rechazo, humillación, desprestigio, desacreditación e incluso inhabilitación que por razones injustas un grupo de personas ejercen contra un miembro directo o cercano de su área de trabajo.
¿Se pueden resolver? ¿Existen mecanismos para prevenirlo? En ambos casos la respuesta es afirmativa. Intervenir en la implementación de los sistemas estratégicos de trabajo que permitan mejorar las relaciones entre los equipos es una realidad.
En el caso del Burnout enfrentar de una manera asertiva, saludable y concluyente el costo de insatisfacción que produce el trabajo comienza aclarando los motivos por los cuales realizamos esta o aquella tarea.
Solicitar una entrevista con un jefe directo o supervisor para expresar abiertamente un estado de ánimo es un primer paso que nos acerca a una solución integral. Una decisión que se considera apropiada para intervenir a tiempo es indagar en los insumos primarios que un elemento de la organización no está o no cree estar recibiendo de su trabajo: pago justo, carga laboral equilibrada y equitativa, reconocimiento y crédito a su trabajo, días de descanso o vacaciones, información sobre promociones y ascensos, etc.
Sólo al ventilar este tipo de información podremos prevenir e incluso diseñar un adecuado esquema de mantenimiento de normas capaz de responder al agotamiento que de no atenderse podría causar un colapso en la fuerza productiva.
Para atacar nuestro segundo enemigo, el incremento de la calidad organizacional derivado de las herramientas de desarrollo humano que se diseñan para denunciar o encontrar soluciones ante el problema del acoso laboral requiere, en primer término, fomentar la comunicación directa, constante y significativa.
Por tanto se deben formalizar al menos tres tipos de soluciones factibles que giren en torno a estos tópicos:
a. Promover un sistema interno de reconocimiento de acuerdo a un estándar (o rúbrica) que no dependa de la opinión de una persona, sino de un mecanismo de evaluación laboral objetiva.
b. Re-diseñar un esquema de responsabilidades laborales que especifique el tipo, tiempo y formato de las jornadas -establecidas previo contrato-, evitando sacrificar tiempo adicional fuera de un horario establecido.
c. Impulsar mecanismos de cooperación interdepartamental que ayuden a prevenir los esquemas de competencia y comparación.
Vencer estos enemigos es una tarea que abona a la limpieza del clima laboral y asegura que cada miembro de una organización pueda realizar sus tareas es un esquema de trabajo ajustado a ideales compartidos y recíprocos.
Además de ello es necesario reducir los conflictos entre los miembros del equipo de trabajo considerando variables que pueden estar agudizando su presencia: falta de integración a la identidad corporativa, amenazas entre compañeros, problemas de información, aislamiento improductivo y problemáticas similares.
El costo de no atender estas problemáticas puede resultar enorme para el desarrollo organizacional o calidad de los resultados que se esperan obtener de los equipos de trabajo.
Más que la obtención artificial de metas (maquillar resultados productivos) o la simulación laboral (iniciar y concluir una jornada sin convicción), a una empresa exitosa le interesa mantener activa la motivación que da soporte a la productividad hasta volverla costumbre.
Detectar, prevenir y resolver con ayuda interna y externa este tipo de escenarios conflictivos suele elevar el funcionamiento de las áreas que componen una empresa dando la entrada a mejores mecanismos de cooperación y coordinación.
Esperamos que esta información te ayude a reorientar el potencial de tu unidad de negocio y logres su máximo crecimiento.