Las organizaciones innovadoras requieren que sus integrantes cuenten con la capacidad de tomar decisiones rápidas y efectivas, en las cuales su actuar sea efectivo y asuman riesgos que beneficien a los clientes y proveedores con respuestas claras y concretas sobre sus requerimientos.
Empoderar a los colaboradores puede parecer una tarea muy sencilla, la cual se traduce en delegar responsabilidades que deberán ejecutarse de acuerdo a los resultados esperados por los jefes directos o la propia organización. Sin embargo, empoderar va más allá: tanto el jefe directo como el colaborador aportan actividades y habilidades que produzcan el aprendizaje requerido para que puedan observarse buenos resultados.
La gerencia o dirección debe realizar la selección del personal que se pretende empoderar y para esto tiene que analizar: habilidades de liderazgo, orientación a resultados, experiencia en otras empresas, nivel de supervisión que ha requerido durante su estancia, excelentes relaciones y buena comunicación con todas las áreas. También es de considerarse la actitud de servicio que ha mostrado a clientes, proveedores y superiores.
Una excelente herramienta para conocer habilidades y capacidades es la aplicación de una batería de pruebas psicométricas, la cual puede ayudar a conocer si la persona que se quiere empoderar es la indicada. Posteriormente, se debe determinar la actividad con la cual se probará el empoderamiento de este colaborador. En esta etapa es muy importante que el líder no desatienda cualquier duda que tenga el empleado, pues se está situado en un proceso de construcción de confianza que a mediano plazo permitirá al empoderado tomar decisiones correctas en beneficio de la compañía.
El principio básico del empoderamiento es que las organizaciones formen equipos de trabajo autodirigidos, en los cuales se reemplacen las jerarquías, ofreciendo estructuras organizacionales más cortas, y el poder de ejecución de las decisiones sea reducido.
Para poder desarrollar este proceso de manera eficiente, se enumeran las siguientes recomendaciones:
- Desarrollo de una comunicación productiva con el colaborador, en la cual se especifique claramente la responsabilidad a ejecutar y el objetivo final que se persigue.
- Diseño de programas de capacitación orientados a la solución de problemas, lo mejor es llevarlos a cabo mediante prácticas con casos reales que haya vivido la organización.
- Interacción constante con cada colaborador que tenga un proyecto a su cargo. No se necesita supervisar cada tarea, pero hay que realizar un acompañamiento en las tareas cruciales del proyecto. Esto tiene dos objetivos: cerciorarte que todo funciona bien y que el colaborador es el ejecutor de esos resultados.
- Motivar con incentivos consistentes, aunque no necesariamente económicos. Como parte del empoderamiento está el reconocer al colaborador frente a otras áreas; desarrollar planes de vida y carrera, crecimiento profesional, etcétera.
- Hay que ser un coach, pues el colaborador requiere de un guía que lo haga sentir confiado tanto en su desarrollo como en las acciones que tomará. Debe saber que una equivocación no echará por la borda todo su trabajo.
Lograr que los empleados sean solucionadores y autosuficientes es el resultado de un proceso que implica un gran esfuerzo, tanto de la compañía como de los líderes de esta, donde los principales actores son los colaboradores dispuestos a liberar todo su potencial frente a todos los retos que se les fijen: a través de la creatividad y la innovación llevarán a la organización a mantener su crecimiento.