Nunca antes en la historia, desde la revolución industrial hasta la evolución digital, los empleadores se habían enfrentado a un reto tan grande como el de ahora: el reclutamiento de personal, que debe ser rápido y con una garantía de retención de por lo menos un año. Este desafío se ha vuelto más evidente debido a la integración de nuevas generaciones a la fuerza laboral.
Los millennials (personas nacidas entre los años 80 y principios de los 2000) forman parte del 20 por ciento de la población mundial. Han crecido con la tecnología; son pragmáticos, plurales; saben trabajar en equipo y aunque hasta 2020 serán la mayoría de la fuerza laboral, actualmente ya tienen una gran influencia en los lugares de trabajo.
Hoy, representan al 25 por ciento de los trabajadores y en 2025 llegarán a ser el 75 por ciento; de hecho, 15 por ciento de ellos ya ocupan cargos gerenciales.
Se debe considerar que los millennials son difíciles de complacer y retener: 56 por ciento espera una promoción en un año y 91 por ciento espera permanecer en su empleo por menos de tres años. Los directivos encuestados recientemente, 85 por ciento de ellos, consideran que este grupo tiene un sentido más fuerte de derecho que cualquier generación anterior.
Ante este nuevo panorama, resulta obvio que las técnicas tradicionales de motivación y reconocimiento no funcionen. Tampoco los programas tradicionales y las aplicaciones de negocios han sido diseñadas para satisfacer las necesidades de los millennials, quienes tienen gran apego tanto a la tecnología como a las redes sociales, y están expuestos a constantes e instantáneas formas de reconocimiento a través de una red de conexiones.
No cabe duda que el espacio de trabajo del siglo XXI requiere de innovación, de técnicas de motivación propias del siglo XXI. Por eso, las compañías se encuentran constantemente bajo una fuerte presión para encontrar nuevas formas de reclutar y mantener empleados comprometidos, con el fin de fomentar el crecimiento, reducir la rotación, preservar el talento y mantener una ventaja competitiva.
Podría pensarse que una manera de tener trabajadores comprometidos es ofreciendo un buen paquete de sueldos y compensaciones, pero se ha demostrado que los principales motivadores para el desempeño humano son: éxito, valor social y estructura, es decir, lo que motiva a dar un esfuerzo extra es el sentirse exitoso frente a la competencia, sentirse valorado socialmente a través del reconocimiento y experimentar el progreso por medio de tareas estructuradas que lleven al logro de metas.
De acuerdo con un estudio realizado por la firma Make Their Day, el personal se encuentra motivado en un ambiente que fomenta la diversión, reconocimiento y crecimiento.
¿De qué forma las organizaciones pueden motivar a sus colaboradores?
- Recompensar a sus empleados por sus actividades diarias de una forma dinámica.
- Las evaluaciones de desempeño anuales ya son obsoletas. Los trabajadores requieren tener un estatus actual de su desempeño a través de acciones realizadas en diferentes áreas funcionales, como: ventas, servicio al cliente, ingeniería, finanzas, etcétera.
- Elevar el estatus de los colaboradores y mostrar su experiencia.
- Las organizaciones invierten en la capacitación y el desarrollo del personal; pero los registros forman parte de una base de datos que no “vende” a la persona. Cada reto superado; conocimiento y experiencia adquiridos, genera estatus.
- Aumentar la motivación con objetivos alcanzables.
- Implica un enfoque positivo de reconocimiento; no de castigo por el incumplimiento.
- Recompensar el progreso por medio de metas.
- Reconocer el tiempo y los resultados de la capacitación recibida, así como la participación en otros programas que ayuden al logro de metas.
Estas cuatro formas de motivar impulsan el logro de objetivos a corto y largo plazo, aumentan la participación del personal y crean un ambiente laboral gratificante, satisfactorio.