Los entornos laborales se han transformado. Ahora, el talento humano busca un aprendizaje significativo que le permita no solo ocupar puestos de mayor responsabilidad y con mejor remuneración en la empresa, sino también desarrollar su potencial en diferentes disciplinas.
Los planes de capacitación refuerzan esta necesidad; pero si estos no tienen una secuencia lógica y no toman en cuenta los retos y obstáculos a los cuales se enfrenta el colaborador en su puesto de trabajo, así como su estilo de comportamiento, intereses personales y proceso pensante, el retorno de la inversión será de muy bajo impacto.
Cada uno de los aspectos mencionados anteriormente es vital para conocer qué aprendizajes realmente les servirán a los trabajadores. Si solo se conoce, por ejemplo, el estilo de comportamiento, pero no los intereses personales, se desconocerán los motivadores de los individuos, o dicho de otra manera, se contará con un mapa en el cual no se puede identificar el norte; así que llegar a cualquier lugar, menos al indicado, será muy fácil.
El mapeo de talento ayuda a realizar esta tarea, ya que mediante él se pueden tomar decisiones con bases sólidas, evaluando al equipo en dos perspectivas principales: logro de sus objetivos y desarrollo de competencias (potencial).
Los pasos a seguir para realizar el mapeo de talento son:
- Definir qué tipo de talento requiere la empresa
- Descubrir el talento y potencial de los empleados
- Análisis de adecuación: puesto-persona
- Planes de desarrollo/guías de supervisión
Esta metodología revitaliza a las organizaciones, pues conjunta los esfuerzos e intereses del personal; pero sobre todo, hace que se compartan objetivos organizacionales.
Es importante saber que un plan de carrera implica tomar en cuenta los objetivos de la empresa y las metas de los colaboradores; algo que no sucede en la realidad, pues pareciera que están desvinculados. Es lamentable ver partir a un empleado con alto potencial porque simplemente no encuentra en su compañía un plan de carrera claro, o bien, ver desmoronarse a un trabajador, que parecía tener potencial, cuando es promovido a alguna jefatura (no da los resultados esperados, se pierde una estrella y el equipo se desestabiliza).
Por eso, es necesario conocer bien a cada integrante del grupo de trabajo, y el mapeo de talento permite tener una fotografía clara de ello.
Si solo se conoce, por ejemplo, el estilo de comportamiento, pero no los intereses personales, se desconocerán los motivadores de los individuos.
Es preocupante ver que en la mayoría de las organizaciones no se tiene esa claridad. Por ejemplo, al momento de reclutar a alguien, se realizan exámenes para saber si el candidato cumple con el perfil del puesto; esa información es enterrada en el expediente y más tarde, las evaluaciones de desempeño se tornan subjetivas, ya que dejan a un lado todos los datos recopilados con anterioridad: competencias, deseos, compromiso con la compañía, capacidad de adaptación, liderazgo y deseo de movilidad.
Así pues, también la retroalimentación es un factor relevante para asegurar la alineación, satisfacción y acuerdos sobre la colaboración. Si esta no se da adecuadamente, los individuos pierden el interés en lo que hacen y existe el riesgo de perder al personal clave, o bien, que los puestos no estén ocupados por las personas indicadas.