La forma tradicional en la que las organizaciones promueven el desarrollo del personal es a través de la proporción de conocimiento, lo cual tiene como finalidad que los trabajadores sean capaces de desempeñarse mejor en sus tareas, o bien, aspirar a un mejor puesto.
Durante muchas décadas, el paradigma de la capacitación ha sido enviar a los empleados a tomar un curso, ya sea interno o externo, y como consecuencia de ello, se espera la aplicación de los conocimientos adquiridos. De esta manera, surge la expectativa de que los participantes ejecuten adecuadamente determinadas prácticas.
El evento se imagina dentro de un aula, con un instructor que transmite los conocimientos, mientras los asistentes los asimilan. La evaluación de lo aprendido se realiza por medio de un breve cuestionario, cuya ponderación indicará si el colaborador aprendió o no.
Las capacitaciones están condicionadas para llevarse a cabo en ciertas horas; por eso, no es raro que se tengan como indicadores de eficiencia: el número de horas de asistencia por participante, el porcentaje de las ventas destinado a la capacitación, inversión y horas de capacitación por persona, entre otros. Pocas veces, o tal vez nunca, se ven indicadores que muestren, de verdad, si tales programas fueron efectivos, si se aplicaron adecuadamente, si generaron algunas mejoras o si detectaron áreas de oportunidad (esto último, después de haber hecho un análisis de la situación actual y la deseada).
Así pues, año con año se repite el mismo mecanismo, se invierten recursos a ciegas y, lo peor, muchas veces sin tener claridad del resultado esperado.
A pesar de esto, algunos mitos de la capacitación que funcionaron en su momento, están siendo transformados. Veamos algunos de ellos:
Mito 1. El conocimiento se adquiere a través de un experto.
El experto no siempre tiene la habilidad de transmitir los conocimientos a los aprendices: su grado de especialización es tal, que son pocos los trabajadores que realmente aprenden.
Es verdad, el experto sabe lo suficiente para ser instructor, pero también debe poseer la experiencia de campo, conocer las necesidades de aplicación de dichos conocimientos y, además, tener la habilidad de que lo que enseña sea aplicable en el lugar de trabajo.
Mito 2. El evento de capacitación requiere de un aula, un instructor, varios participantes y una serie de filminas que contengan la información requerida para provocar una experiencia de aprendizaje.
Gracias al e-learning y las salas virtuales, se han eliminado las barreras del tiempo y el espacio. Pero más allá de la tecnología aplicada, es el análisis y las aportaciones del personal asistente, lo que hace que la experiencia de aprendizaje sea eficaz.
Mito 3. Para asegurar que los participantes han comprendido el contenido del curso, se debe aplicar un cuestionario.
Lo cierto es que la memoria a corto plazo aporta esta validación; sin embargo, no garantiza que los conocimientos sean aplicados eficazmente.
La mejor forma de enseñar es con el ejemplo, con un seguimiento enfocado a resultados y esto se logra a través del mentoring, sesiones uno a uno. En ellas, el ingrediente principal es la confianza, el acompañamiento. Es por ello que cada vez cobra más fuerza el desarrollo de los mandos medios.
