La oferta laboral que se da gracias a la apertura de nuevas organizaciones que requieren de profesionistas capaces y de mano de obra calificada para cumplir con los estándares solicitados por el mercado, va en aumento y genera el efecto de rotación, la poca permanencia y la fuga de talento en muchas empresas.
La seguridad que ofrece un trabajo está relacionada con un sueldo que permita al empleado enfrentar sus necesidades; sin embargo, esto no garantiza la permanencia ni la estabilidad laboral, mucho menos, en un entorno con una alta oferta de empleo.
Contratar a un individuo, pagarle un sueldo y decirle lo que tiene que hacer no genera más que un trabajo rutinario y monótono. Los empleadores, en muchas ocasiones, pierden de vista que un colaborador motivado por alcanzar metas, obtener reconocimiento y formar parte de un equipo en un ambiente laboral agradable, seguramente se comprometerá más con la empresa y generará una lealtad hacia ella que no tiene precio.
Las causas por las cuales una persona se incorpora a una organización no son las mismas por las que se queda ni por las que eventualmente decide irse. Algunos de los factores atrayentes son la posición, el sueldo y la estabilidad en la compañía; pero el estilo de liderazgo, la comunicación, el crecimiento laboral pueden llegar a ser factores expulsores.
Jac Fitz-enz dice que “el 50 por ciento de las razones de por qué un empleado se va de la empresa están relacionadas con el jefe. Por lo tanto, los colaboradores no renuncian a la empresa, renuncian al jefe”. Por eso, el desarrollo de los mandos medios es crucial para generar el compromiso del personal.
El enfoque de la gestión del talento va más allá de atraer a los mejores perfiles, ya que es necesario crear espacios donde los trabajadores descubran sus potencialidades, se sientan valorados y su empleo tenga un sentido.
La planeación estratégica de las organizaciones está relacionada con el clima laboral: las personas se vinculan con el rumbo del negocio y alinean sus comportamientos a los valores que distinguen a su lugar de trabajo. Al tener un panorama claro de las actividades que desempeñan, los empleados tendrán mayor probabilidad de responder de manera exitosa y cumplir las expectativas que la compañía tiene de ellos.
MBS Consulting lo ejemplifica de la siguiente manera: “Imaginemos que organiza una fiesta para sus mejores amigos, ¿de qué dependerá que sea o no la mejor fiesta de su vida? La comida y la bebida no son lo más importante, lo que importará más será a quién invita y qué hace para lograr un buen clima”.
Es aquí donde cobra importancia el contrato emocional. La venta constante de la compañía a sus trabajadores (sus clientes internos) no debe realizarse por medio de eventos aislados, sino a través de una estrategia a mediano y largo plazo para el fortalecimiento de una cultura organizacional que diga “me importas”.
Luis María Cravino, en su libro Un trabajo feliz, explica muy bien esto: “La retención tiene que ver con aquello que se siente. Sentir que se está en el lugar correcto, que en ese lugar se está dando lo mejor de sí y que se está recibiendo lo mejor que se puede recibir. Sentir que el proyecto donde se está invirtiendo cada minuto ‘vale la pena’. Sentir que se está vivo, porque se está soñando y esos sueños se están convirtiendo en realidad. Sentir profunda satisfacción por lo que se ha hecho, por lo que se está haciendo y porque el futuro, nuestro futuro, es algo que tenemos que hacer juntos”.