En un contexto empresarial marcado por la aceleración tecnológica, la competencia global y la transformación de los modelos organizacionales, el crecimiento femenino se posiciona como una ventaja estratégica para las empresas que buscan consolidar su competitividad.
Bajo esta premisa se desarrolló el webinar Cuando ellas crecen: El crecimiento femenino como ventaja, organizado por Líder Empresarial, donde líderes del ámbito industrial, jurídico, corporativo y de capital humano analizaron cómo la inclusión, la formación estratégica y el desarrollo del talento femenino impactan directamente en la rentabilidad, la innovación y la sostenibilidad de las organizaciones.
A lo largo del encuentro, se abordaron datos relevantes sobre participación de mujeres en consejos de administración, transformación digital, inteligencia artificial, reskilling y cultura organizacional, evidenciando que el capital humano, más allá de la infraestructura o la inversión tecnológica, es el verdadero diferenciador competitivo en el entorno actual.
Reclutamiento de alto nivel: por qué el crecimiento femenino es ventaja competitiva
El crecimiento femenino se posiciona como una ventaja competitiva en un entorno empresarial marcado por la adopción acelerada de inteligencia artificial, la convivencia intergeneracional y la transformación de los modelos de liderazgo.
Durante el webinar, Antonieta Treviño, CEO de Hunters of Talent, expuso cómo las empresas deben replantear su estrategia de reclutamiento, desarrollo y alineación del talento para mantenerse vigentes en un mercado dinámico y altamente competitivo.
Inteligencia artificial y disrupción en el reclutamiento de alto nivel
Alrededor del 38% de las empresas en el mundo ya han adoptado nuevas técnicas vinculadas con inteligencia artificial, lo que confirma que esta tecnología no es una tendencia transitoria, sino un componente estructural del ecosistema empresarial actual.
Sin embargo, Treviño señaló que la transformación no se limita al dominio técnico. Dio a conocer que en México, apenas el 13% de los asientos en consejos de administración están ocupados por mujeres, mientras que el porcentaje de mujeres directoras generales ronda el 40%, cifra que, aunque relevante, aún refleja brechas en posiciones de mayor influencia estratégica.
En este contexto, expuso que el reclutamiento de alto nivel enfrenta una doble exigencia. Por un lado, se requieren ejecutivos con dominio tecnológico y comprensión de sistemas sofisticados. Por otro, las organizaciones demandan liderazgo humano, inteligencia emocional y capacidad de interacción en entornos intergeneracionales donde conviven baby boomers, generación X, millennials y centennials.
“Hoy las empresas tienen este gran compromiso de tener en el cuerpo directivo también mujeres, que eso es algo muy valorado y muy retado, pero independientemente de la inteligencia artificial, también otro de los grandes retos a los que se está enfrentando las empresas es esta parte de inteligencia emocional, la salud mental, porque eso es hoy un gran paso importante en las organizaciones”.
La disrupción radica precisamente en integrar tecnología con habilidades humanas. El ejecutivo del futuro no sólo debe entender inteligencia artificial, sino también liderar equipos diversos, gestionar conflictos y construir relaciones sólidas. De lo contrario, la competitividad se ve comprometida.
Desarrollo del talento como inversión estratégica y ventaja de mercado
La CEO de Hunters of Talent destacó que el reskilling y la educación continua dejaron de percibirse como gasto operativo para convertirse en inversión estratégica. Empresas de distintos tamaños ya incorporan plataformas internas de capacitación, maestrías patrocinadas y programas de especialización como parte de su política de desarrollo.
Además, el aprendizaje no depende exclusivamente de la organización. Las nuevas generaciones buscan actualización constante, mientras que las empresas deben diseñar planes de sucesión claros ante procesos de jubilación y transición generacional.
Treviño subrayó que el proceso de selección moderno evalúa no sólo competencias técnicas, sino también la capacidad de enfrentar estrés, liderar en contextos de incertidumbre y adaptarse a crisis. La pandemia evidenció que muchos ejecutivos carecían de entrenamiento emocional para enfrentar escenarios extremos.
Por ello, diversas compañías han incorporado programas de acompañamiento psicológico, líneas de apoyo y políticas de bienestar integral. Estas acciones no sólo fortalecen la salud organizacional, sino que inciden directamente en productividad, retención y desempeño.
La ventaja competitiva, afirmó, no consiste únicamente en atraer talento externo de alto nivel, sino en desarrollar el talento interno con planes estructurados y alineados a los valores corporativos.
“Yo estoy convencida de que una de las grandes estrategias y la ventaja que deben tener todas las empresas, no solamente es contratar el mejor talento, sino también hacer crecer el talento interno. Esa es parte fundamental”.
Alineación estratégica: involucrar al talento en la visión empresarial
En el caso de empresas familiares, pymes y corporativos, Treviño identificó un área crítica: la comunicación estratégica interna. Mientras que grandes compañías comparten metas de ventas, presupuestos y objetivos de utilidad con sus equipos, muchas pequeñas y medianas empresas no transparentan su rumbo estratégico.
Involucrar al personal en metas concretas, como expansión territorial o proyecciones financieras, genera compromiso y sentido de pertenencia. La participación activa en la estrategia permite que los colaboradores comprendan cómo su desempeño impacta directamente en resultados.
Asimismo, destacó que el área de recursos humanos ha evolucionado. Ya no se limita a funciones administrativas como nómina o seguridad social. Hoy actúa como socio estratégico que acompaña la planeación, la cultura organizacional y el cumplimiento de objetivos empresariales.
En paralelo, el crecimiento femenino adquiere relevancia estructural. En los últimos cinco o seis años, las empresas exigen que en las ternas de selección se incluya al menos una o dos mujeres candidatas, lo que refleja un cambio tangible en la dinámica corporativa.
“Por ejemplo, en la firma, somos puras mujeres. Y cada vez que alguien, algún ejecutivo o ejecutiva, acepta una propuesta y ya se contrata, tocamos una campana, y eso quiere decir que logramos”.
No obstante, Treviño reconoció que uno de los desafíos persistentes es la conciliación entre vida profesional y responsabilidades familiares. La existencia de redes de apoyo facilita la permanencia y crecimiento de las mujeres en posiciones directivas, lo que a su vez fortalece la diversidad en la toma de decisiones.
Tecnología, cultura y equidad, como parte del crecimiento femenino
En conclusión, la experta señaló que la integración de inteligencia artificial, desarrollo continuo del talento y crecimiento femenino configura una triada estratégica para las organizaciones que buscan mantenerse competitivas.
Las empresas que logren combinar dominio tecnológico, liderazgo humano y una política clara de inclusión no sólo mejorarán su posicionamiento en el mercado laboral, sino también su rentabilidad y resiliencia.
En un entorno donde el cambio ocurre en minutos y la innovación redefine sectores completos, el talento alineado a la estrategia empresarial se convierte en el activo más valioso. El crecimiento femenino, lejos de ser una tendencia coyuntural, representa un factor estructural en la construcción de organizaciones sólidas y preparadas para el futuro.
Marco normativo y cultura organizacional: retos del crecimiento femenino en la empresa
El crecimiento femenino se consolida como una ventaja estratégica dentro del ecosistema empresarial mexicano, particularmente en sectores tradicionalmente estructurados como el jurídico. Ana Sofía Guerrero, Presidenta de la Barra Mexicana de Abogados Capítulo Aguascalientes, expuso cómo la digitalización, la actualización profesional y la equidad de género inciden directamente en la competitividad, la rentabilidad y la sostenibilidad de las organizaciones.
Digitalización e inteligencia artificial: eficiencia y nuevos modelos de operación
Ana Sofía Guerrero explicó que el entorno legal, históricamente asociado a estructuras rígidas y procesos presenciales, atraviesa una transformación acelerada impulsada por la inteligencia artificial y la digitalización.
Entre las principales ventajas identificó la automatización de tareas repetitivas, como la redacción de documentos, así como la búsqueda inmediata de jurisprudencia y artículos específicos, lo que optimiza significativamente el tiempo de trabajo.
“Creo que ahorita una clave para el éxito empresarial, sin importar el giro, es la posibilidad de sumarnos, sin importar nuestro género, el hecho de poder colaborar en tiempo real y decir tenemos este documento en la nube, lo vamos a trabajar, en este momento le vamos a poner, a quitar, es una maravilla que nos ha traído la inteligencia artificial”.
Además, destacó la gestión documental en la nube como un factor clave para la eficiencia empresarial. Este modelo, dijo, ha fortalecido tras la pandemia de COVID-19, también permitió la adopción de esquemas híbridos y home office, reduciendo costos fijos, particularmente en rubros como arrendamiento de oficinas.
No obstante, Guerrero subrayó que la inteligencia artificial es una herramienta y no un sustituto del criterio profesional. Aunque puede ofrecer respuestas inmediatas, carece de la capacidad estratégica para determinar rutas jurídicas complejas o valorar el contexto integral de cada caso.
“Hay veces que el cliente nos llega con una consulta previa, pregunta a alguna plataforma de inteligencia artificial y la inteligencia artificial me va a decir una respuesta concreta a lo que yo esté planteando, pero no tiene la capacidad de ver cómo como profesionista yo puedo tener para determinar cuáles son los pasos a seguir para resolver una situación”.
Vinculación estratégica: colegios profesionales como puente con el mercado
En el ámbito de la competitividad empresarial, la Presidenta de la Barra Mexicana de Abogados Capítulo Aguascalientes señaló que los colegios profesionales, cámaras y asociaciones empresariales funcionan como un vínculo entre la academia y el mercado.
En un entorno donde el marco jurídico cambia de forma constante, con reformas, derogaciones y nuevas disposiciones tanto federales como locales, la capacitación continua se convierte en un eje estructural. La actualización permanente no es opcional en el sector legal; es una condición para la permanencia en el mercado.
Guerrero explicó que estas organizaciones tienen la responsabilidad de detectar las necesidades reales del empresariado y transmitirlas a universidades, centros de investigación y estudiantes de todos los niveles, desde licenciatura hasta posgrado. A su vez, los convenios de colaboración entre colegios y cámaras permiten presentar un frente más sólido ante los retos regulatorios y económicos.
“Los colegios profesionales, asociaciones empresariales, creo que somos como el link que une a quien está todavía dentro de la universidad y qué es lo que quiere el mercado. Y nosotros somos el intermediario para que estos dos elementos, estas dos grupos puedan confluir”.
Marco legal y cultura organizacional: el reto pendiente del crecimiento femenino
En materia de crecimiento femenino, Guerrero reconoció avances normativos relevantes en México. Mencionó como ejemplo la Ley del Mercado de Valores de 2006, que incorpora disposiciones orientadas a fomentar la inclusión de mujeres en consejos de administración y posiciones directivas dentro de empresas emisoras.
Sin embargo, enfatizó que el desafío no es exclusivamente legal, sino cultural. Aunque existen avances generacionales, México aún no alcanza niveles de participación femenina en órganos de gobierno comparables con algunos países europeos.
“También creo tristemente que el asunto que estamos tratando no solamente tiene su base en la legislación, sino que también es un problema cultural, que sin lugar a dudas estamos avanzando mucho en México”.
La inclusión de mujeres en órganos de control y dirección no sólo responde a criterios de equidad, sino que incide en la rentabilidad y visión estratégica de las empresas. Diversidad en la toma de decisiones, mayor sensibilidad organizacional y ampliación de perspectivas fortalecen la gobernanza corporativa.
Asimismo, señaló que uno de los frenos estructurales para el talento femenino es la dificultad para armonizar el desempeño profesional con las responsabilidades familiares, un factor que continúa influyendo en la disposición para asumir roles directivos.
En este sentido, sostuvo que más allá de la legislación vigente, las mujeres deben asumir un papel activo, levantar la mano y asumir los retos que el mercado plantea. El trabajo profesional, explicó, no sólo representa una actividad económica, sino un espacio de desarrollo integral y de contribución social.
“Sí creo que las mujeres tenemos que levantar la mano, no tenerle miedo a los retos y más allá de lo que diga o no diga la legislación, tenemos que atrevernos a asumir lo que haya que hacer para sacar adelante a nuestras empresas y para sacar adelante a nuestros equipos de trabajo, porque pues no solamente tu trabajo es al lugar al que acudes ocho horas y se acaba, simplemente es lo que te permite tener un modo honesto de vivir, es donde desarrollas todas tus potencias como ser humano, como profesionista, donde te desenvuelves dentro de una comunidad”.
Propósito corporativo y crecimiento femenino como ventaja competitiva empresarial
Monserrath Carrillo, Directora Corporativa de Marketing, Comunicación y Relaciones Públicas de Zinergia, subrayó que el impulso al talento femenino y el propósito de marca son hoy variables determinantes para la competitividad.
Propósito y sostenibilidad: la nueva moneda para atraer talento joven
Carrillo explicó que las nuevas generaciones ya no eligen únicamente por salario, sino por sentido. De acuerdo con su análisis, el llamado salario emocional representa actualmente hasta el 60% en la decisión de permanencia de un joven dentro de una organización, lo que obliga a las empresas a replantear su propuesta de valor interna.
“Las nuevas generaciones hoy en día investigan, comparan, cuestionan e incluso están dispuestas a renunciar si la empresa no está alineada con sus valores”.
En ese contexto, el propósito de marca funciona como un imán cultural. Cuando la narrativa externa coincide con la experiencia interna, los colaboradores se convierten en embajadores naturales. Sin embargo, cuando existe una desconexión entre discurso y práctica, el talento detecta la incongruencia y opta por migrar.
Asimismo, la sostenibilidad dejó de ser un atributo accesorio. En la actualidad, afirmó, constituye una condición básica para competir por talento joven altamente calificado. La coherencia entre valores declarados y cultura organizacional se traduce en reputación, retención y posicionamiento estratégico.
“Si una empresa se promociona como humana y líder pero internamente no se vive en sus valores, el talento se da cuenta y pues se va a buscar otras opciones”.
Habilidades directivas que definirán el liderazgo
En un entorno caracterizado por el acceso universal a la información y el avance de la inteligencia artificial, Carrillo sostuvo que el diferencial ya no radica exclusivamente en el conocimiento técnico, sino en la capacidad de comunicar y ejecutar estratégicamente.
Identificó tres habilidades críticas. En primer lugar, la comunicación clara y humana. En un contexto donde la automatización avanza, la empatía y la capacidad de traducir la visión estratégica a distintas áreas se convierten en ventajas competitivas.
En segundo término, la curiosidad estratégica y la actualización constante. El liderazgo contemporáneo exige estudiar tendencias, tecnología y comportamiento del mercado, además de integrar la agilidad de las nuevas generaciones con la experiencia de perfiles consolidados.
Finalmente, destacó el storytelling estratégico. Contar la historia detrás de los datos permite que los colaboradores comprendan cómo su trabajo impacta en la rentabilidad y el crecimiento.
“El Foro Económico Mundial señala que para el 2026 la inteligencia emocional y el pensamiento crítico superarán por mucho estas habilidades técnicas en importancias para opuestos directivos. Entonces, esas tres habilidades serían las claves para mí”.
Cultura organizacional y crecimiento femenino: impacto en reputación y lealtad
Desde su experiencia directa, donde el 85% de su equipo está conformado por mujeres, varias de ellas madres, Carrillo enfatizó que impulsar el crecimiento femenino es una decisión consciente con efectos estructurales.
Cuando una empresa desarrolla mujeres en posiciones estratégicas, envía un mensaje claro al mercado: el talento tiene futuro. Esta señal impacta tanto en clientes como en colaboradores, quienes buscan organizaciones coherentes, inclusivas y preparadas para los desafíos futuros.
“Pienso que cuando tú abres camino no solamente estás transformando una historia, estás transformando la cultura. Yo y obviamente creo que todos ustedes apostamos por el talento femenino, porque conocemos el impacto directo que puede traer en resultados de cada empresa, en innovación y también en la percepción de cómo están ahorita las organizaciones”.
Además, el fortalecimiento del talento femenino incide en resultados tangibles. Diversidad, innovación y mejor percepción de marca se convierten en activos reputacionales. Una cultura que permite crecer sin importar el género no sólo beneficia a las mujeres, sino que fortalece la lealtad organizacional y consolida una identidad corporativa responsable.
En suma, destacó que el crecimiento femenino, respaldado por propósito, sostenibilidad y liderazgo humano, se posiciona como una ventaja estratégica real en la construcción de empresas competitivas y resilientes.
“Algo muy personal, siempre digo que una cultura que impulsa el crecimiento femenino no solamente está beneficiando a las mujeres, está beneficiando a toda la organización. Porque una empresa que te está permitiendo crecer, desarrollarte, sin importar su género, es una empresa que está creyendo en su gente y esa lealtad se está ganando”.
Crecimiento femenino e industria: el capital humano como eje de competitividad
El crecimiento femenino se consolida como una ventaja estratégica en un entorno empresarial marcado por la digitalización acelerada, la inteligencia artificial y la competencia global. Así lo planteó Imelda Elizalde, presidenta de la Cámara Nacional de la Industria de Transformación en San Luis Potosí, durante su participación como moderadora en el webinar organizado por Líder Empresarial.
Desde su perspectiva industrial, subrayó que el verdadero diferenciador competitivo no radica únicamente en la inversión financiera o tecnológica, sino en la fortaleza del talento humano.
Talento humano: el activo crítico en la era de la inteligencia artificial
Elizalde contextualizó el debate en un momento histórico sin precedentes. La evolución tecnológica de los últimos años ha redefinido procesos, modelos de negocio y estructuras organizacionales. Sin embargo, señaló que sin talento no es posible adoptar tecnología, innovar ni adaptarse a los cambios del mercado.
“Sin talento es imposible que se adopte esta tecnología, que haya innovación y que nos adaptemos a estos cambios y por eso con el talento puede haber futuro empresarial”.
En ese sentido, destacó que si bien la digitalización y la inteligencia artificial representan ventajas operativas (como la trazabilidad de procesos y la simulación de escenarios para acelerar la toma de decisiones), su impacto depende directamente de la capacidad humana para interpretarlas y ejecutarlas estratégicamente.
La inteligencia artificial permite hoy rastrear información, analizar casos comparables y optimizar tiempos de respuesta, lo que genera eficiencia operativa. No obstante, el liderazgo, el pensamiento crítico, la comunicación efectiva y la colaboración en equipos multidisciplinarios se han convertido en competencias determinantes para traducir datos en decisiones rentables.
“Hace algunos años el conocimiento técnico era la clave. Hoy, definitivo, aspectos como el liderazgo, el pensamiento crítico y la comunicación, la capacidad de interactuar como equipos de trabajo se vuelve parte fundamental en los equipos humanos”.
Esta transición implica un cambio estructural. Consideró que hace algunos años el conocimiento técnico era la llave de acceso al mercado, hoy las habilidades blandas y la capacidad de adaptación son factores que definen la permanencia y el crecimiento organizacional.
Sostenibilidad y coherencia: una nueva narrativa empresarial
Desde la óptica industrial, Elizalde enfatizó que la visión de sostenibilidad debe estar alineada con los valores reales de la empresa y traducirse en acciones concretas. La reputación corporativa ya no se construye únicamente desde el discurso, sino desde la coherencia entre lo que la organización declara y lo que ejecuta.
Este cambio responde a una transformación global en la percepción del mundo empresarial. Las compañías que desean consolidar su posicionamiento deben integrar tecnología, sostenibilidad y cultura organizacional en una sola narrativa estratégica.
“Nuestro enunciado en sostenibilidad tiene que estar basado en los valores de la empresa pero mediante fórmulas que realmente se apliquen. Y esto creo que es un cambio de cara al mundo. Cómo vemos el mundo hoy y cómo queremos verlo en el futuro”.
Asimismo, subrayó la necesidad de establecer planes de desarrollo internos. En muchas ocasiones, las empresas buscan talento en el exterior sin haber construido rutas de crecimiento para sus propios colaboradores. Esta área representa, particularmente para las pequeñas y medianas empresas, una oportunidad de fortalecimiento competitivo.
Mientras que las grandes corporaciones operan en entornos globales y cuentan con estructuras formales de sucesión y capacitación, las pymes pueden aprovechar su flexibilidad para diseñar esquemas de desarrollo personalizados que impulsen el talento interno.
“La gran industria tiene planes de desarrollo establecidos y viven en un entorno global. Entonces, lo que no se les ocurre en México ya se les ocurrió en Japón o en España o en Argentina o en Brasil”.
Vinculación estratégica: industria, academia y organismos empresariales
Elizalde también abordó la relación entre empresas, cámaras empresariales y universidades. Desde su experiencia en CANACINTRA, sostuvo que los organismos intermedios funcionan como puentes estratégicos entre el sector productivo y la academia.
La competitividad exige diálogo constante. Empresas y estudiantes deben interactuar de manera directa para identificar oportunidades, necesidades tecnológicas y áreas de mejora. La visita a centros de investigación, plantas productivas y espacios de innovación permite detectar soluciones que, de otro modo, permanecerían invisibles.
Este modelo colaborativo fortalece el ecosistema empresarial y contribuye a que los perfiles egresados respondan con mayor precisión a las demandas reales del mercado.
“Hay una frase que me encanta y que le decía algún empresario, decía, hay que ir, es decir, hay que ir a nuestros centros de investigación, hay que ir a la academia, hay que ir a las empresas, hay que ir a los puentes que somos los organismos”.
Crecimiento femenino: participación como motor de transformación
En el eje central del webinar, Elizalde enfatizó que la inclusión de mujeres en entornos laborales no es únicamente una cuestión de equidad, sino de competitividad estructural. La transformación sólo es posible mediante la participación activa de las mujeres en espacios de decisión.
El crecimiento femenino, explicó, impacta directamente en la innovación, en la diversidad de perspectivas y en la construcción de equipos más resilientes. No obstante, esta participación debe darse sin perder el equilibrio con otras dimensiones de la vida cotidiana, lo que implica diseñar estructuras organizacionales que favorezcan la corresponsabilidad y la flexibilidad.
“La única manera de que transformemos esta inclusión de la mujer en todos los temas alrededor de la sociedad, es que las mujeres participemos. Y eso a la larga transforma, sin perder este equilibrio del juego de la mujer en otros aspectos de la vida cotidiana”.
La visión expuesta por la presidenta de CANACINTRA San Luis Potosí deja claro que el futuro empresarial no dependerá exclusivamente de la inversión tecnológica, sino de la capacidad de las organizaciones para integrar talento diverso, formación estratégica y liderazgo humano en un mismo proyecto de crecimiento.
Cuando ellas crecen: talento femenino como ventaja competitiva
