Vía LinkedIn Talent Blog
Hace casi una década, Starbucks decidió atender un gran problema por el que atraviesa el mercado comercial en Estados Unidos: la brecha salarial. Se estima que en la Unión Americana, a las mujeres se les paga 80 centavos por cada dólar que gana una contraparte masculina con las mismas capacidades. En el comercio minorista -espacio donde participa Starbucks-, las mujeres ganan 70 centavos por cada dólar que adquiere un hombre.
Pese a que este sigue siendo un problema no solo en Estados Unidos sino en varias partes del mundo, en marzo del 2018 Starbucks se encargó de comenzar el cambio desde su organización.
¿Cómo fue que la cadena de cafeterías más grandes del mundo lo logró? Sara Bowen, ex líder mundial de inclusión, diversidad, equidad y accesibilidad de la compañía, quien ahora trabaja en Boeing, así como Dija Fraser, ex vicepresidenta de adquisición de talento global de Starbucks, recomiendan estas seis estrategias:
1. Crear una calculadora de salarios
En 2008, cuando Starbucks comenzó su campaña para hacer que el pago fuese equitativo, realizó un análisis de compensación que le permitió ver cómo estaba configurado su sistema de pagos.
Tras el proceso de identificación, creó una herramienta llamada «Calculadora de estándares de oferta», la cual toma en cuenta la experiencia, habilidad y educación de un candidato para luego establecer un rango de lo que debería de ser su salario inicial. La herramienta fue dirigida en un inicio a gerentes de tiendas y de distrito. Posteriormente, se extendió a baristas y otros puestos.
2. Haz que tus reclutadores estén alineados
Es importante que los reclutadores y los gerentes de recursos humanos estén alineados entre sí y con la estructura salarial de la empresa. En Starbucks, los reclutadores anticipan un proceso de contratación o ascenso conversando sobre el perfil que se está buscando.
Al hablar sobre la compensación en una reunión de admisión, todos tienen una oportunidad de definir en conjunto el nivel de candidatos que están buscando. Que todos estén alineados con el pago a ofrecer les dará la oportunidad de reclutar personas a las que la oferta salarial no será un problema y se unirán al equipo con energía y entusiasmo en vez de decepciones y reservas.
3. No «importes» desigualdades salariales
El pago inicial es el factor más importante para ser equitativos, pero para pagar correctamente desde la entrada de un candidato a la empresa es esencial no preguntar por su compensación previa. ¿Por qué? Porque no quieres «importar» las desigualdades salariales de otro negocio.
Dija Fraser usó este ejemplo para demostrar los efectos insidiosos de basar el salario inicial en el sueldo anterior, puesto que es una estrategia que fomenta la inequidad. «¿Te parece familiar? Si desde el principio tienes una brecha, sólo empeorará con el tiempo. Y es realmente difícil de solucionar porque pocas unidades de negocio tienen un presupuesto para hacerlo más adelante», indica la ex vicepresidenta de adquisición de talento global de Starbucks.
4. Comparte tus rangos de pago
Starbucks ha comenzado a compartir el rango de pago con cualquier candidato que lo solicite. De acuerdo con Dija, cuando se divulga un rango de pago en la cabeza de un candidato se visualiza llegar inmediatamente a la parte superior de la escala.
La experta precisa que las discusiones tempranas sobre el rango salarial se refieren tanto a la imparcialidad como a la eficiencia. En este sentido, considera que se pierde mucho menos tiempo si se descubre desde el principio que hay una brecha insuperable entre la expectativa de los candidatos y la realidad de la empresa.
5. Usa aumentos y bonificaciones para reducir la brecha
Antes de que Starbucks de aumentos de sueldo y bonificaciones, analiza previamente que no se introduzcan sesgos en el proceso. Dija explica que tener flexibilidad en el pago de un bono puede permitir remediar disparidades anteriores:
Sara Bowen complementa esta estrategia de esta forma: «Imagina, «tenías a Mike y Stephanie (quien gana menos) y tuviste la oportunidad de promocionar a Stephanie. Si estuvieras limitado por un límite (de promoción) del 10%, aún no podrías corregir su salario. Así que quitar ese límite te da la oportunidad de analizar y comprender realmente cuál sería la estrategia de equidad por implementar «.
6. Adopta la transparencia y la responsabilidad en los pagos
Starbucks utiliza análisis y debates continuos para mejorar su responsabilidad en pagos equitativos. Dija explica que la compañía efectúa reuniones trimestrales con líderes y alta gerencia para hacer revisiones sobre el tema, lo cual permite que todo el equipo directivo vea la equidad salarial como una prioridad.
Reflexiones
El pago equitativo siempre será un desafío pero ayudará a tu empresa a atraer y retener talento. En términos generales, es una estrategia que puede fortalecer la base de muchas familias, un segmento que es el pilar de la economía en general.
Starbucks tiene como objetivo replicar su estrategia de equidad salarial en todo el mundo. Sara y Dija advierten que la batalla por la equidad se puede unir pero nunca ganar por completo:
«Es un logro que compartimos humildemente porque sabemos que requiere vigilancia y trabajo constante (…) Pero no hemos llegado a la meta por esos sistemas, estructuras sociales y la programación mental. Esto sigue siendo un trabajo en curso», comentan las especialistas.