¿Cómo es que una “start up” logra transformarse en una empresa de talla global? Los directores de las grandes compañías concuerdan en que se logra con un trabajo colaborativo y el apoyo de un gran equipo. Tan solo, Ray Kroc, el hombre responsable del inmenso crecimiento de McDonald´s y más tarde el dueño de la empresa, acuñó la famosa frase: “Solo eres tan bueno, como las personas que contratas.”
Ray tenía razón, nadie construye un gran proyecto solo, es por eso que los dueños de las compañías más exitosas saben que encontrar talento excepcional es la clave para asegurar la prosperidad de una marca.
Para ayudarte a seguir los pasos de los gigantes, aquí te dejamos las tácticas y estrategias que algunos de los mayores líderes en los negocios implementan al reclutar a los mejores candidatos:
Jeff Bezos – Fundador de Amazon
“Busca candidatos que puedan influenciar positivamente al equipo de trabajo y que traigan nuevas perspectivas a la compañía”
El CEO de Amazon, Jeff Bezos, no convirtió lo que era una pequeña startup en una de las empresas más grande del mundo por sí solo. Siempre admitió que necesitaría el apoyo de otros colaboradores. Incluso, en una carta que escribió durante 1998 dirigida a sus accionistas, precisó que sería imposible tener éxito en el Internet sin personas extraordinarias.
En la carta también menciona tres preguntas críticas que los gerentes de contratación de Amazon deben hacerse para determinar si un candidato contribuirá al éxito de la compañía:
- ¿Admirarías a la persona que estás por contratar?
- ¿Esa persona elevará el nivel promedio de efectividad del grupo al que está ingresando?
- ¿En qué dimensiones podría ser esta persona una superestrella?
Las preguntas tienen que ver con la habilidad para determinar si un candidato tendrá una influencia positiva en quienes lo rodean, una factor determinante para la cultura de cualquier empresa.
Bob Iger – Director Ejecutivo de Disney
“Busca optimistas que no tengan miedo al fracaso”
Desde que asumió el cargo de CEO y Presidente de The Walt Disney Company en 2005, Bob Iger ha triplicado las ganancias anuales de la compañía y ha cuadruplicado el precio de sus acciones. Parte de ese éxito debe atribuirse al increíble equipo que lo rodea y que lo ha ayudado a construir utilizando esta sencilla filosofía de contratación: busque personas optimistas que asuman riesgos y no tengan miedo al fracaso.
«No se puede ser pesimista», dice Bob en una entrevista con la Harvard Business Review: «Cuando vienes a trabajar, tienes que mostrar entusiasmo y espíritu. Creo en tomar grandes riesgos creativamente. Si fallas, no lo hagas con mediocridad, hazlo con algo que sea realmente original, realmente un riesgo», argumenta el directivo.
Satya Nadella – Directivo de Microsoft
“Busca personas que creen energía y claridad”
En una entrevista de 2015 con The Wall Street Journal, Satya Nadella, CEO de Microsoft, afirmó que al momento de realizar nuevas contrataciones siempre plantea dos preguntas para tomar la decisión sobre si el perfil seleccionado es el correcto:
- ¿Crean claridad?
- ¿Crean energía?
Satya amplió este enfoque durante una charla en la Universidad de Chicago; para él, la capacidad de crear claridad es un aspecto central que potencializa el liderazgo. En el entendido de que no siempre habrá un plan claramente definido, busca candidatos que puedan superar la ambigüedad y que estén en la misma sintonía:
«Las personas que son capaces de meterse en una situación en la que hay un cierto pánico y que pueden aportar la primera claridad sobre qué hacer a continuación, son invaluables», dice Satya.
El directivo también pone énfasis en la energía que transmite cada perfil; quiere ver en las personas que estén sinceramente entusiasmadas con su trabajo, incluso cuando las cosas no están planeadas por completo. Después de todo, considera que este tipo de actitudes pueden dar un impulso a todos los demás miembros de un equipo.
Ken Chenault, ex CEO de American Express
“La curiosidad intelectual y el trabajo en equipo son invaluables”
Para Ken Chenault, ex CEO de American Express y actual presidente y director general de la firma de capital de riesgo General Catalyst, la curiosidad intelectual es uno de los rasgos más atractivos que puede poseer un candidato. Esto significa estar abierto a escuchar otras perspectivas; de lo contrario, pueden demostrar ser de mente estrecha.
Para evaluar esta curiosidad intelectual, Ken pregunta: «¿Cuáles son algunas de las cosas que ha hecho que cree que estaban fuera de su zona de confort?».
«Las personas tienen una forma diferente de hablar sobre su zona de confort. Pero lo que puede comenzar a deducir es, desde un punto de vista intelectual, ¿qué tan abiertos fueron a diferentes ideas y puntos de vista? De esta manera puedes desafiarlos en algunas cosas al ser contrario y ver cómo responden a eso”, dijo en entrevista con The Wall Street Journal.
Una vez que Ken está convencido de que un candidato es intelectualmente curioso, le gusta preguntar: «Si tuviera que hablar con alguien sobre usted, ¿cuáles serían las tres áreas que citarían que fueron fundamentales para su éxito?».
Para él, los candidatos podrían responder a la pregunta de dos formas: decirle lo que quieren que escuche o revelar qué cualidades consideran personalmente más importantes para su propio éxito. De cualquiera de ambas maneras, la respuesta le dará una buena indicación de si valoran la colaboración y el trabajo en equipo:
«Algunas personas le darán la lista de lo que hicieron y usarán mucho “yo” y no hablarán en absoluto sobre lo que pudieron hacer para motivar e inspirar a las personas a lograr los objetivos», manifiesta Ken.
Sara Blakely – Fundadora y directora ejecutiva de Spanx
“Deja que los candidatos hagan las preguntas”
Para la fundadora de uno de los fabricantes más grandes de ropa interior en Estados Unidos, la clave de una buena contratación está en los silencios y en cómo los candidatos reaccionan a ellos, incluidas las preguntas que hacen.
«Puedes aprender más sobre una persona por las preguntas que hace o no hace. Dejo que el candidato pregunte. Me aseguro de estar callada durante más de la mitad del tiempo durante nuestra entrevista y también me aseguro de que haya algunos momentos incómodos de silencio. Usualmente escuchas las mejores cosas en esos momentos «.
La directora de Spanx explica que si no te sientes cómodo dejando brechas en la conversación, asegúrate de dejar un poco de tiempo al final de cada entrevista para que los candidatos hagan preguntas. Si no lo haces, los candidatos pueden irse con una sensación de incertidumbre acerca de la empresa o el rol al que aplica.