Con información de LinkedIn Talent Blog
En 2016, Amir Moini se unió al departamento de reclutamiento de Netflix para posteriormente convertirse en el líder de una nueva área llamada “employer branding”, una división especializada en promover la cultura laboral del corporativo. De tal forma, el joven estadounidense se volvió el puente entre la mercadotecnia y la estrategia para atraer al mejor talento, un puesto nada fácil de asimilar.
Durante un año, mediante una estrategia de “acierto y error”, encontró varias tácticas para hacer de Netflix un sitio congruente con sus valores al momento de contratar y ofrecer un esquema laboral a sus empleados. ¿Qué tan efectivo es contar con una estrategia como esa? En el caso de Netflix, ha sido clave para poder captar directamente al talento que se identifica con los colores de la compañía.
Es por ello que convertir la esencia de nuestra empresa en una herramienta de promoción puede no ser tan descabellado como se piensa. Así pues, el joven originario de Boston comparte cinco estrategias que debe seguir todo encargado de convertir el ecosistema laboral de una empresa en una marca familiar y empática.
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1. Habilidades blandas, esenciales
Construir un “equipo de marca de empleador” requiere plantearse primeramente qué es lo que se busca en una posible contratación. Amir dice que la experiencia o trayectoria profesional es menos importante que las habilidades blandas, o como él las describe, «esas habilidades que te hacen ser quien eres como persona en comparación con lo que eres en el papel».
«Debería mirar a las personas que no solo tienen experiencia, sino que tienen las habilidades blandas de valor y tenacidad», dice. «Esos son realmente los conjuntos de habilidades más grandes para los que tuve que desarrollar un músculo mientras hacía este trabajo».
Amir dice que también es importante que el equipo de marca de empleador tenga una fuerte empatía y una comprensión profunda de las conexiones humanas, y que aprecie la importancia de contar historias. Estos rasgos desempeñarán un papel vital para garantizar que su marca se sienta genuina y hable con candidatos de una amplia variedad de orígenes.
2. Que hablen de tu empresa con sus propias palabras
Netflix con frecuencia crea videos sin guiones en los que los empleados hablan sobre algún aspecto de la empresa. Una de esas series que produjo el equipo de Amir se llama «Explicación de la cultura Netflix». Cada vídeo presenta a empleados reales que discuten algunos aspectos de algún tema muy presente entre la gente que labora en la empresa o la que está interesada en hacerlo.
En lugar de simplemente explicar que la compañía ofrece vacaciones ilimitadas, por ejemplo, el equipo de Amir puso a cinco empleados alrededor de una mesa y los filmó hablando de sus propias experiencias con la política y sus opiniones al respecto, incluidas las desventajas que ven.
3. Haz que otros departamentos aporten a la estrategia
Hacer la marca de una empresa desde su cultura laboral es una tarea de todos, según dice Amir. Por ello, es posible escalar los esfuerzos más rápido al involucrar a otros departamentos en el proceso. La cabecilla de esta división de Netflix describe su trabajo como un «socio de pensamiento» para otras áreas de la empresa como reclutamiento y comunicación corporativa.
¿Pero cómo sumar a otras áreas de la empresa en esta táctica? Un primer paso, según el directivo de Netflix es mirar los datos de reclutamiento y descubrir cuáles son las prioridades para luego crear proyectos que se alineen con ellas. Amir logra esto mediante una reunión mensual de sincronización con otros departamentos.
Al proporcionarles casos de éxito, ejemplos e inspiración, es posible alentar a otros equipos a participar sin que resulte forzoso.«es importante proporcionar todas las herramientas y recursos que necesitan», dice Amir.
4. No temas experimentar y tomar riesgos
Amir es apasionado por experimentar y tomar riesgos en su puesto. Esto puede ser tan simple como tomar algo interno y hacerlo público (en el buen sentido), lo cual hizo a través de un podcast interno llamado “Inside Netflix”: “Dije: ¿Por qué no hacer esto externo y enfocarlo más en reclutamiento?”, Moini lo hizo y se convirtió en una plataforma popular llamada “WeAreNetflix.
Al tomar otro riesgo, Amir y un miembro de su equipo publicaron en LinkedIn una promesa por responder cualquier pregunta acerca de cómo es trabajar en Netflix. Rápidamente se convirtió en el post más comentado de la página en esta red social:
“No buscamos aprobación, no socializamos nuestras respuestas, sólo empezamos a involucrarnos con la gente (…) Terminamos con más de ocho diferentes artículos de cobertura al respecto. Esta fue la primera vez que un tema relacionado a la marca del empleador generó difusión en medios para nosotros”, señala.
5. Desarrolla una personalidad “humana” para tu división de reclutamiento en redes
El último consejo de Amir es crear una personalidad única para las cuentas de redes sociales que dedicas a tu división de contratación. Es probable que esto sea diferente de la personalidad que tu empresa transmite en sus cuentas principales.
Amir tuvo cuidado de hacer que las cuentas de WeAreNetflix sean agradables y accesibles para que los posibles candidatos sientan que están hablando con una persona en lugar de con una empresa: «Hicimos un ejercicio en el que preguntamos: si WeAreNetflix fuera un ser humano, ¿qué leerían, qué les gustaría? (…) Si estás hablando con personas como una empresa, no se van a identificar con eso», explica.
Amir pasó dos horas haciendo una lluvia de ideas con los equipos editoriales y de marketing de la marca y llegando a la misma página sobre la voz que querían transmitir, WeAreNetflix nació.
Una vez que identificamos la personalidad de nuestra marca, es hora de implementarla en las diversas plataformas de redes sociales. Según Moini, el mensaje puede variar ligeramente de una plataforma a otra, dependiendo de lo que funcione para nuestra empresa y de cuál sea nuestra audiencia, pero la voz debe ser coherente con lo que buscamos transmitir.