Los resultados del estudio «State of the Global Workplace» hecho por Gallup hablan por sí solos: el 85% de los empleados en el mundo están desconectados de su trabajo (18%) o no están comprometidos (67%). Si bien la consultora apunta que estos últimos no son los de peor desempeño, sí guardan una indiferencia hacia la organización o compañía. «Te dan su tiempo, pero no su mejor esfuerzo ni sus mejores ideas. Es probable que vayan a trabajar queriendo hacer una diferencia, pero nadie les ha pedido que usen sus fortalezas para mejorar la organización», escribió en un artículo Jim Hart de la firma Gallup.
El autor, especialista en la relación entre el compromiso de los empleados y su incidencia en los logros de las organizaciones, señala que la tendencia observada muestra un error de las organizaciones al momento de gestionar el rendimiento y desarrollar a su fuerza laboral.
«La mayoría de las organizaciones modernas se basan en revisiones anuales para brindar comentarios y evaluar el rendimiento. Sin embargo, la nueva fuerza laboral busca cosas como un sentido -a su trabajo-, oportunidades para desarrollarse, un líder en vez de un jefe, un director que aproveche sus fortalezas en lugar de obsesionarse con sus debilidades».
Si el empleado no se siente comprometido con la empresa, naturalmente podrá terminar desertando de la organización. Al respecto, Karina Elizondo Ortega, Talent Attraction Coordinator en Donaldson Latin America. menciona: «los colaboradores buscan sentirse reconocidos, apreciados; que se les considere para diferentes actividades, que se les consulte su opinión y sean escuchados. Una buena comunicación con el equipo te hace «.
La firma Deloitte ha identificado un modelo llamado «Organización Simplemente Irresistible», el cual integra cinco ejes que contribuyen a la retención de talento.
- Trabajo significativo: Permitir a los colaboradores maximizar sus fortalezas y habilidades, fomentando en ellos un espíritu emprendedor.
- Excelencia en la gestión: Ayudar a los trabajadores a que alcancen su máximo potencial a través de entrenamiento, retroalimentación y el desarrollo de oportunidades.
- Cultura corporativa positiva: Invertir en el bienestar del personal y darle flexibilidad para equilibrar el trabajo con la vida privada.
- Oportunidad de crecimiento: Apoyar a los empleados con capacitación, prepararlos para nuevos desafíos y alentarlos a que aprovechen las oportunidades profesionales que brinde la compañía.
- Mantener una comunicación abierta con los líderes: Dar a los trabajadores una visión clara y convincente de la empresa que ellos puedan creer. Para ello, el liderazgo inspiracional es clave.
Para Kalina Elizondo, otra de las estrategias a implementar podría ser el onboarding, donde al colaborador se le brinda un acompañamiento y seguimiento personalizado bajo un plan de desarrollo individual. «Otra de las cosas es una correcta evaluación de desempeño para identificar las áreas de mejora, las áreas de oportunidad para lograr hacer un cambio». Precisamente, la especialista añade que una de las causas más comunes por la que una organización no puede retener a sus mejores perfiles es debido a la falta de crecimiento y oportunidades que perciben los colaboradores.
Jim Harter enumera brevemente tres pasos para encaminar a las empresas a una mejor gestión que impulse el compromiso de sus colaboradores: auditar el capacitar a los gerentes para que sean capaces de sostener conversaciones con los colaboradores sobre su desempeño y desarrollo; y elaborar un método científico para elegir correctamente a los gerentes que empaten con la idiosincracia de la empresa en materia de gestión de personal.
«Las revisiones de desempeño siguen siendo importantes. Sin embargo, se vuelven mucho más útiles para el empleado y la organización si las revisiones siguen conversaciones en curso donde las expectativas se pueden volver a priorizar en tiempo real para que el desarrollo pueda ocurrir durante todo el año. La reunión de revisión, entonces, no es una sorpresa, sino que se convierte en una discusión sobre el futuro.»