En muchos países del mundo, la intensidad de la pandemia provocada por el virus SARS-CoV-2 está debilitándose gracias a una serie de medidas extraordinarias como la cuarentena obligatoria y suspensión obligatoria de todas las actividades económicas no esenciales. Pero en algún momento de las últimas semanas, coincidieron más de 3 mil millones de personas (alrededor de la mitad de la población mundial) confinadas en sus domicilios para evitar la dispersión del patógeno.
Esto condujo a que un gran número de empresas volcaran sus labores al trabajo remoto, mejor conocido como Home Office. En México, la Jornada Nacional de Sana Distancia está por terminar, lo que dará paso a la reanudación de operaciones en los centros de trabajo dependiendo de la situación epidémica en cada entidad.
No obstante, todavía es incierto el número de empresas que decidirán por regresar a sus oficinas y las que seguirán primando el trabajo desde casa. El estudio de PwC “CFO Pulse: Impactos Financieros del COVID-19”, reveló que alrededor del 64% de los directores de finanzas de las compañías mexicanas consideran que el trabajo remoto llegó para quedarse, pues mantendrán esta modalidad aún cuando liberen el retorno.
Adam Grant, especialista en Gerencia y Psicología y profesor en la Escuela de Negocios Wharton, conversó con The World Economic Forum sobre el futuro del trabajo a partir de las experiencias recogidas en los últimos meses en los que millones de personas han tenido que enfrentarse a un evento como una pandemia como la provocada por la COVID-19.
El especialista señaló que los líderes organizacionales podrían aprovechar la oportunidad para dar a sus colaboradores más control y descubrir que pueden confiar en ellos para administrar sus propios horarios. También podrían mostrar más interés en aprender sobre los valores, aficiones, fortalezas y motivaciones de sus empleados. También sugiere que las organizaciones pueden volcarse hacia el home office y experimentar con otras modalidades de trabajo una vez la crisis haya pasado.
Una época para líderes flexibles y compasivos
“Este es un momento en que los líderes deben ser flexibles y compasivos. Este [el confinamiento por la pandemia] no es un experimento en el que ninguno de nosotros optó, pero mientras estemos atrapados en él, como líderes, es una oportunidad para decir: ‘Si impongo menos control sobre los horarios y planes de las personas, eso me va a enseñar si puedo confiar en ellos o no’”, señaló Grant.
El especialista señala que cuando las personas son monitoreadas excesivamente cerca les genera una sensación de que no se les tiene confianza y responden con una actitud en la que no se ven motivados a actuar de una manera que ayude a revertir esa desconfianza.
«Mientras los jefes permitan más libertad a las personas para que tomen una decisión, ellas empezarán a desarrollar un mayor sentido de lealtar y tratarán de regresar la confianza depositada», apunta.
Una oportunidad para conocer profundamente a tus colaboradores
Adam Grant refiere que el contexto actual invita a que los líderes organizacionales den más independencia en las labores de programar y planificar el trabajo y se enfoquen más bien en descubrir cómo es el día a día de su gente y aprender sobre ellos.
“Imagina lo raro que sería que tú, gerente, te sientes con tu colaborador que lleva dos años en tu organización y le digas: ‘me encantaría saber qué es lo que te interesa de este trabajo, qué aspectos de tu labor te parecen significativos y qué cambios podríamos hacer para hacer tus actividades un poco más emocionantes’”, ilustra el experto.
Por ello, el profesor de Wharton School subraya que ésta es una oportunidad precisa para que los líderes reconozcan que no conocen mucho sobre sus empleados, sus valores, intereses, fortalezas y motivaciones, y aprovechen la situación actual para enmendarlo.
¿Hacia la consolidación del home office?
El experto sugiere que a partir de las experiencias con el trabajo remoto provocadas por el confinamiento, lo más probable es que muchos empleadores darán la bienvenida y adoptarán con mayor flexibilidad el home office y la conformación de equipos virtuales.
“Van a darse cuenta que [el home office] no era tan imposible como ellos creían que era, y verán que hay algunos réditos en productividad al no tener que forzar a los trabajadores a acudir a las oficinas y hacerlos trabajar donde tú quieres que lo hagan”, explicó Grant.
¿Cómo extraer lecciones de la pandemia?
Desafortunadamente, señala Grant, habrá personas que enfrentarán estrés postraumático a raíz de la experiencia pandémica. Lo alentador, refiere, es que más de la mitad de las personas responden ante un evento traumático a través del “crecimiento postraumático”.
“Esto es la sensación de que desearía no haber atravesado esa situación, pero dado que ya pasó, siento que soy mejor persona de alguna manera, puede ser una sensación de mayor fortaleza personal; un sentimiento más profundo de gratitud; hallar un nuevo significado o decidir invertir más en las relaciones”, detalla Grant.
No obstante, menciona que el aprendizaje extraído de una experiencia como la actual viene tras un periodo de reflexión. Por ello, el especialista señala que tan pronto se supere la crisis y la gente empiece a regresar al trabajo, lo primero que recomienda a los líderes es entablar un diálogo sobre las enseñanzas que extrajeron todos los colaboradores sobre la situación que atravesaron.
Algunos de esos experimentos [laborales] fueron por la fuerza, otros fueron por elección, pero todos hemos tenido que probar diferentes rutinas y formas de trabajar. [Como gerente] me gustaría escuchar lo que todos probaron, lo que funcionó y lo que no, y luego seguir evolucionando en lo que pensamos que eran nuestras mejores prácticas a la luz de eso”, finaliza Adam.