Por Xicoténcatl Morales Hurtado, CEO de Self México
Se llama gerencia tóxica al conjunto de actividades ejercidas principalmente por un elemento directivo que promueve prácticas nocivas al desempeño grupal de una organización afectando moral o psicológicamente a varios miembros de su entorno.
La lista de actividades que abarca la gerencia tóxica suele clasificarse en dos grandes rubros: a. las que se derivan de su autoridad administrativa e incurren directamente en la productividad laboral y b. las que son propiciadas por su personalidad o carácter asociadas en términos generales con una falta de inteligencia emocional debidamente desarrollada.
En el primer rubro podemos encontrar las siguientes variantes: comportamiento egocéntrico, ausencia de empatía, actitud implacable al momento de emitir una consigna, reprensiones públicas ante los fallos de subordinados (humillación), aislamiento inducido hacia un miembro del equipo, sobrecarga de trabajo, amenazas por incumplimiento de metas y acoso laboral.
En el segundo rubro los ejemplos que nos ayudan a dar contenido a esta problemática son: propagación de rumores y chismes (difamación) que provocan descrédito, invasión del espacio vital, burla hacia las convicciones de sus compañeros, control del diálogo, coacción para impedir el desarrollo profesional e infravaloración de las habilidades de terceros.
En ambos casos, las actividades mencionadas guardan una estrecha relación con el abuso de poder que desde una posición privilegiada un determinado decisor ejerce para afectar la integridad o desempeño de un empleado.
Siempre que este tipo de problemas encuentren un lugar en la empresa, comenzarán a percibirse de manera gradual los escenarios negativos que, sin retraso, deben ser diagnosticados y resueltos a favor de un clima laboral saludable.
Resulta difícil combatirlo cuando quienes incurren en las prácticas mencionadas ostentan cargos preferenciales u ocupan una posición cercana a la cúspide del organigrama administrativo. Sin embargo es de suma importante aclarar que para encontrar una solución efectiva deben convocarse a todas las partes involucradas.
La evaluación del escenario corporativo permitirá descubrir, en primer término, las causales que tanto las víctimas como sus acosadores han dejado extenderse por mucho tiempo. Problemas como los mencionados no son instantáneos ni se generan por un simple desacuerdo como los muchos que suelen existir en la interacción corporativa. De hecho la gerencia tóxica se vuelca hacia una paulatina corrosión del carácter que puede generar grandes fracturas al interior de la misma empresa.
Su origen atiende a una prolongada exposición a cargos o tareas que están generando frustración, desenfoque, falta de compromiso, conflicto de intereses y asuntos psico-afectivos más profundos que precisan atenderse con profesionales capacitados para tal efecto.
No existe un solo rubro de estrategias que nos ayuden a resolverlos ni tampoco se debe intentar erradicarlos en un corto plazo. La gerencia tóxica es un conflicto organizacional que ha estado ahí afectando un entorno en su dimensión tanto vertical como horizontal.
Gaslighthing Laboral
De los muchos ejemplos que podemos brindar sobre gerencia tóxica hay uno que viene cobrando mucha fuerza en los últimos años: el gaslighthing laboral.
El gaslighthing laboral es un tipo de acoso emocional que una persona ejerce sobre otra para hacerle dudar de su propio criterio, perspectiva o validez de sus pensamientos o sentimientos. Aunque el término suele aplicarse generalmente a las relaciones afectivas donde la interacción está enfocada en un vínculo de pareja, hoy el concepto ha migrado al mundo empresarial para analizar un paradigma organizativo degradante, convirtiéndose así en un referente de la gerencia tóxica.
El gaslighthing laboral se expresa en la actitud sostenida que un directivo ejecuta contra un subordinado haciendo que sus aportaciones laborales, recomendaciones o innovaciones formuladas para mejorar algún proceso interno sean cuestionadas por su propio autor confabulando para que este se sienta mal por emitirlas.
Este problema puede adquirir la forma de una recomendación para retractarse de una aportación genuina (a pesar de que esta sea correcta), una crítica sistemática a la viabilidad de una estrategia que ha dado resultados pero no ha favorecido la imagen del gerente o un rechazo abierto al ascenso y promoción de un empleado al que se le manipula para dudar de sus propias aspiraciones.
El objetivo del gaslighthing laboral es que un subalterno dude sobre su propio rendimiento, conjunto de destrezas o capacidades, y finalmente se sienta inseguro al momento de llevar a cabo una tarea después de haber sido bombardeado por comentarios o imposturas prejuiciosas lanzadas de una forma mordaz sobre sus resultados.
Es difícil describir lo que una persona que ha sufrido gaslighthing laboral experimenta sabiendo que diversos factores vocacionales, profesionales y laborales se entrelaza afectando gravemente su efectividad y autoconfianza.
¿Qué soluciones podemos sugerir para combatir esta práctica? ¿Cuáles nos ayudan a combatir efectivamente la gerencia tóxica y el gaslighthing laboral?
Como cualquier forma de acoso el gaslighthing laboral debe denunciarse ante las autoridades administrativas competentes que están facultadas para intervenir en el caso trayendo a la luz el estado actual de la relación.
Motivar la comunicación organizacional efectiva haciendo de cada reunión una oportunidad para tratar asertivamente el tema abre la posibilidad para que las figuras directivas expresen abiertamente lo que esperan del equipo y los empleados comuniquen sin cortapisas sus aspiraciones, temores o limitaciones.
Muchos de los principios organizacionales que los potenciales acosadores usan para apoyar sus creencias son provocados por una falta de reconocimiento a su propio trabajo, desgaste laboral crónico y fricción con otros miembros.
La gerencia tóxica y el gaslighthing laboral son temas que se pueden compartir con otras áreas o departamentos que están teniendo dificultades similares sin recibir las respuestas adecuadas. Al hacerlo provocaremos un benchmarking interno suficientemente conciso para determinar resultados como los siguientes:
– Quién ha estado practicando pasiva o activamente la gerencia tóxica y el gaslighthing laboral.
– Qué cambios estratégicos se deben considerar sobre los perfiles que integran el equipo de directivos o decisores.
– Cómo se están recabando los testimonios de las personas afectadas y qué seguimiento hay a cada caso en particular.
– Cuál ha sido la respuesta del área de recursos humanos ante dichas problemáticas y qué resultados se han obtenido.
– Cada cuándo se está brindando información y capacitación pertinente y objetiva al respecto.
– Cuánto tiempo lleva este problema permeando el clima laboral y en qué áreas se percibe mayor incidencia.
– Cada cuándo se actualizan los mecanismos de ascenso, promoción o rotación de los equipos de trabajo.
– Está siendo efectivo el sistema de incentivos y recompensas ofrecido a los gerentes y a sus equipos.
Preguntas como estas (y similares) te ayudarán a detectar a tiempo las inconveniencias de una empresa que incurre en dichas prácticas generando por otro lado alternativas eficientes que repuntarán el desempeño del personal.
No es un secreto que si la gente crea un adecuado ambiente las personas ofrecerán los resultados.