Por: Janette Rodríguez, embajadora de Great Place To Work®️ México
Ante el posible escenario de que la cabeza de la empresa falte o desee retirarse, es fundamental realizar un ejercicio de reflexión. Este no sólo debe contemplar qué pasará en lo inmediato, sino que requiere estar acompañado de una proyección de la vida de la empresa.
Debe realizarse previo al posible cambio generacional, lo que nos permitirá identificar y entender tanto los elementos del negocio como de tipo emocional. Además de brindarnos mayor claridad, podremos dar los primeros pasos para diseñar un plan de sucesión.
Las empresas familiares forman parte de las principales figuras en la estructura económica del país. Según datos del gobierno, estas representan entre un 70% y 90% del total de unidades de negocio existentes en México.
Estructurar un buen plan de sucesión es la clave para asegurar la continuidad de las empresas familiares. Mediante este proceso, el fundador entrega la operación y la propiedad de la organización a un sucesor.
Aún a pesar de estar consciente de la necesidad del relevo, es normal que se presente resistencia natural del padre a dejar su puesto. En otras palabras, se trata de su modus vivendi, ya que implica traspasar el poder a otra persona. Uno de los puntos más álgidos en la relación padre-hijos es precisamente la sucesión, ya que se erige como un punto de conflicto que no siempre es debidamente resuelto.
¿Cuáles son los elementos clave de un plan de sucesión exitoso?
Un plan de sucesión en una empresa familiar es un plan a largo plazo que debe cumplir con algunas características y requisitos mínimos. No sólo involucrará al empresario y a su sucesor, sino también al resto de la familia, directivos y colaboradores.
Con base en las experiencias a lo largo de estos años, comparto tres elementos clave para llevar al éxito un plan de sucesión.
- El primer paso para iniciar a trabajarlo (y el más importante) es que sea consensuado. La cabeza del negocio debe tener en cuenta los intereses y las expectativas tanto de los miembros de la familia como de sus directivos y colaboradores. A efecto de. evitar sorpresas no gratas (como rechazos, abandonos y resistencia al cambio) permitirá visibilizar las posibles discrepancias para llegar a acuerdos.
- Debe ser un plan estratégico: Requiere contar con una radiografía de la empresa en cuanto a su mercado, oportunidades y amenazas, puntos fuertes y débiles, en la actualidad y de cara al futuro. Estas variables sentarán el punto de partida, puesto que el sucesor enfrentará un escenario distinto al del antecesor. Es importante tener apertura, ya que el inicio de este proceso puede conllevar una reorientación de la visión de la empresa y siempre será un buen ejercicio de proyección de futuro.
- Muchos planes de sucesión se quedan en el papel y no alcanzan sino el nivel de las buenas intenciones. Es fundamental que sea gestionado con los recursos necesarios; una gestión profesional se inicia con el diseño, pero debe continuar con la puesta en marcha de cada acción programada, con la intervención de los agentes involucrados y con el control periódico de resultados.
La finalidad del plan de sucesión es facilitar el relevo generacional. No se trata de aprovechar la ocasión para arreglar otros problemas; por ello debe ser enfocado yalineado a un propósito realista.
