Pese a que la Ley Federal del Trabajo marca como obligación para los patrones proporcionar capacitación y adiestramiento a sus empleados, el país sigue rezagado en este aspecto. De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo, en 2014 México invertía en formación para el trabajo menos del 0.01 por ciento de su PIB, cifra distante de la de Chile, que asciende al 0.05 por ciento; la de Suiza, 0.17 por ciento; y la de Alemania, 0.22 por ciento.
Esta situación se acentúa en el caso de las pymes: el 87.4 por ciento manifestó no impartir capacitaciones al personal, según reveló la Encuesta Nacional sobre Productividad y Competitividad de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (ENAPROCE) 2015, elaborada por el INEGI.
Para Adriana Amaya, coordinadora de recursos humanos de TASI Soluciones, los datos anteriores se deben a que las firmas no han entendido que el capital principal es el humano, al cual continúan viendo como “una herramienta más de trabajo, una parte más de la máquina que opera y que hace funcionar al sistema”.
Sin embargo, hay numerosos beneficios para la empresa que decide apostar por la formación de sus trabajadores. Uno de los principales es que facilita los planes de sucesión, pues resulta mucho más sencillo promover a cargos estratégicos a las personas que ya están dentro de la compañía (que ya la conocen) a tener que traer profesionales de fuera que todavía no están familiarizados con el negocio, los procesos operativos o la cultura organizacional, menciona Amaya.
Para ello, es primordial conocer al personal con el que se cuenta; saber qué competencias, fortalezas y conocimientos tiene actualmente la firma; y cómo se puede proyectar al capital humano dentro de los planes de sucesión. “Hay que analizar si las personas tienen las competencias necesarias y únicamente ocupan ese empujoncito en forma de capacitaciones para poder ocupar cargos más altos; o qué tanto tengo que invertir en este rubro para poderles generar ese crecimiento”.
Otro punto importante es que las capacitaciones fomentan la motivación entre los colaboradores. El estar preparándolos, enseñándoles y actualizándolos de manera constante influye en la generación de un ambiente positivo dentro de la organización.
Según Amaya, «si no tienes motivado a tu personal y un empleado recibe una oferta laboral de otro lugar en el que sí le brindan este tipo de formación y enseñanza, la empresa lo va a perder; y la rotación de personal tiene un costo importante para la compañía”.
En este sentido, hace énfasis en la irrupción de los millennials en el mercado laboral. De acuerdo con un estudio de Manpower Group, en 2020 esta generación representará el 35 por ciento de la fuerza de trabajo en el mundo, lo cual obligará a los negocios a repensar sus esquemas laborales: “Ellos valoran más un lugar en el cual los capaciten y fortalezcan sus competencias a que les den un poco más de sueldo o una tarjeta de despensa. Si quiero atraer a este tipo de población, debo ofrecerles un extra como lo es formación de calidad y certificada».
Por eso, si el empleado recibe capacitación, no sólo se disminuye la posibilidad de que se vaya a otra compañía, sino que también, al instruirlo, se reduce naturalmente el número de errores que podría cometer en la operación de su trabajo.
En síntesis, los riesgos económicos que conlleva no formar a los trabajadores son considerables, asegura Adriana Amaya.
Ahora bien, una vez que la firma haya decidido destinar parte del presupuesto a la preparación de sus colaboradores, ésta debe tener un objetivo claro. «No basta con la intención de dar cursos de liderazgo para que todos mis empleados sean líderes y sea vanguardista en este tema; debe hacerse un análisis exhaustivo del interior de la compañía, conocer las competencias y habilidades que tiene el personal y a partir de ahí, generar las capacitaciones adecuadas y oportunas».
En caso contrario, se corre el riesgo de no obtener los resultados esperados. Cuando esto ocurre, es porque no se realizó una planeación adecuada, se capacitó a las personas que no eran las indicadas, o tal vez, el proveedor que impartió la formación no utilizó la mejor metodología, provocando que el conocimiento no fuera asimilado, resume Amaya.
Pero aun cuando la capacitación no cause el efecto buscado por la empresa, ésta no debería verla como un gasto, sino como una inversión: “Es eso: la experiencia aprendida hacia el lado de la planeación. ¿Cómo puedo hacerlo mejor la siguiente vez? No es: esto fue un gasto, aquí paramos, nunca voy a invertir más en capacitaciones; sino ya detectando el punto que hizo que esta inversión no tuviera el resultado que esperaba, empezar a hacer correctivos para que la próxima ocasión funcione mejor”, finaliza la experta.