Por: Colegio de Contadores Públicos de Aguascalientes (CPPAGS)
El pasado 31 de marzo se publicó el Decreto en el que se declara “EMERGENCIA SANITARIA” la situación de salud por la que atraviesa el país. En dicha declaratoria se ordenó la suspensión inmediata, del 30 de marzo al 30 de abril de 2020, de las actividades no esenciales, con la finalidad de mitigar la dispersión y transmisión del virus SARS-CoV2.
Más que orientar al sector empresarial en las acciones a tomar, esta declaratoria fomentó incertidumbre tanto para patrones como para los trabajadores sobre la situación en la que se encuentran: ¿cuáles son las operaciones no esenciales?, ¿qué obligaciones y/o derechos tengo como patrón a partir de este momento?, y cómo trabajador, ¿en qué situación laboral me encuentro?, etc.; son las principales preguntas que recibió la Comisión de Seguridad Social del Colegio de Contadores Públicos de Aguascalientes, A.C. (CCPAGS).
Dicha incertidumbre derivó de la utilización del concepto “EMERGENCIA” y si éste era sinónimo de “CONTINGENCIA” y, de ser así, ¿por qué razón la Secretaria de Salud no lo declaró cómo “contingencia”?
Jurídicamente podemos concluir que no son sinónimos, ya que en la fracción XIX Bis del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), se menciona la obligación para el patrón de; “Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria”. Como se puede leer, cada término implica diferentes obligaciones para el patrón, por lo que no pueden ser utilizadas en forma indistinta.
En contraste, si la Secretaría de Salud hubiera declarado CONTINGENCIA SANITARIA, el patrón habría tenido que suspender relaciones laborales con base en la fracción VII del artículo 427 de la LFT, y estaría obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes. Esto de acuerdo a la fracción IV del artículo 429 de la misma Ley, sin necesidad de elaborar convenio alguno con el Sindicato o trabajadores, depositarlo en las Juntas de Conciliación y que sea aprobado por el Tribunal. La indemnización a que se refiere el párrafo anterior no limita a que los patrones puedan otorgar prestaciones adicionales.
De acuerdo con lo anterior, al situarnos en una EMERGENCIA SANITARIA, además de continuar con el esquema actual, pagando sueldos y salarios más sus accesorios al cien por ciento tal y como se venía realizando hasta antes de esta declaración, se pueden explorar dos posibles escenarios a tomar en cuenta por los patrones:
1.- Suspensión de relaciones laborales:
Al emitirse la declaratoria por EMERGENCIA SANITARIA, obligando a los patrones con actividades no esenciales a suspenderlas, los patrones pudieran aplicar el procedimiento establecido en los artículos 427 fracción I y 429 fracción I de la LFT. Estas fracciones establecen la suspensión de las relaciones laborales por caso fortuito o de fuerza mayor no imputables al patrón.
La suspensión puede ser por una parte o la totalidad de los trabajadores y se dará la suspensión con preferencia a los de menor antigüedad. El periodo para esta suspensión es del 30 de marzo al 30 de abril del presente año.
Para que sea aplicable este supuesto, es importante dejar sustento, de preferencia con la elaboración de un convenio colectivo con el sindicato, o en caso de no existir, la elaboración de convenios individuales con cada trabajador, en el cual se estipule el pago de la indemnización establecida en el artículo 430 de la LFT por la suspensión de la relación laboral.
Una vez abiertas las oficinas de la Junta de Conciliación competente, deberán ser entregados los convenios del punto anterior para su aprobación. El Tribunal fijará el importe de la Indemnización, por lo que se sugiere que la indemnización sea del 100% del salario ordinario, sin que esta exceda de un mes de salario, para su aceptación.
Cuotas al IMSS
Al estar suspendida la relación de trabajo, el salario base de cotización de los trabajadores sería por el mismo importe. Asimismo, podría considerarse la aplicación de 7 días de ausentismo en el Sistema Único de Autodeterminación de Cuotas (SUA), siendo importante señalar que, ante una situación de suspensión laboral, no sería viable presentar movimiento de baja de los trabajadores ante el IMSS, ya que no existe una terminación de la relación laboral, sino una suspensión de la misma.
La Ley del Seguro Social (LSS) no contempla la suspensión de la relación laboral por causas de fuerza mayor o caso fortuito; sin embargo, al existir la suspensión de la relación laboral, el pago de cuotas también debería suspenderse. Al no ser posible la aplicación de la suspensión laboral en la determinación del pago, se puede explorar la opción de solicitar las cuotas patronales pagadas en exceso, la cual, en caso de ser negativa por parte de la autoridad, el patrón deberá estar preparado con algún medio de defensa.
2.- Negociación de convenios con los trabajadores:
Realizar un convenio entre la empresa y el Sindicato, y en caso de no tenerlo, realizar convenio individual con cada trabajador, en donde se establezcan condiciones que puedan permitir a ambas partes ceder en la proporción necesaria y mantener tanto la fuente de empleo, como la existencia de las relaciones laborales, estableciendo el pago del salario en un menor porcentaje a la firma del convenio.
Cuotas al IMSS
Al existir un convenio, que reduce de manera provisional el salario del trabajador, se deben presentar los avisos de modificación salarial correspondientes, de conformidad con los artículos 29 y 30 de la LSS, modificando el salario fijo del trabajador, tomando en cuenta las prestaciones fijas.
El salario fijo del trabajador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo, de conformidad con el artículo 28 de la LSS.
En el caso de trabajadores con salario mixto, se deberá sumar al nuevo salario fijo, multiplicado por el factor de integración, el salario diario promedio variable que le corresponda, respecto del bimestre anterior.
Para aquellos trabajadores con salario variable, no aplica dicha modificación de salario, de acuerdo a la mecánica establecida en el artículo 30 fracción II de la LSS.
Facilidades emitidas por el IMSS e INFONAVIT para los trabajadores.
IMSS
Trabajadores con signos afectos al COVID-19, podrán solicitar incapacidad médica por 14 días a través de la aplicación del IMSS, el trabajador tendrá derecho a un Subsidio Económico de 11 días al 60% de su Salario Base de Cotización, con posibilidad de extender si es que resultara positivo el diagnostico.
INFONAVIT
El trabajador podrá solicitar ante el Instituto tolerancia para el pago de su crédito, a efecto de suspender los cobros del crédito y diferir por un periodo de 3 meses con la posibilidad de ampliarlo 3 meses más, lo anterior entrará en operación cuando las autoridades federales dictaminen medidas de paro laboral obligatorio.
Adicionalmente se establecen beneficios por paro técnico, al menos 25% de descuento sobre el factor de pago para acreditados que laboren en empresas que entren en paro técnico.
Para ser acreedores a dicho beneficio, las empresas deberán contar con el registro del convenio de paro técnico ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Para aquellas empresas que no alcanzaron a presentar dicho convenio ante la Junta debido a que estas fueron cerradas provisionalmente, debe entregar copia del acta de sesión del sindicato donde los y las trabajadoras aceptan que la empresa se vaya a paro técnico firmado por el Secretario General del Sindicato respectivo y la representación de la empresa.
Para PyMES (definido en el artículo 3, fracción III de la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa) basta que haya un acuerdo por escrito entre ambas partes (trabajadores y patrón/representante legal) para que apliquen los apoyos.