Lograr un puesto dentro del ranking de Great Place to Work (GPTW) es un testimonio de las prácticas excepcionales que las empresas implementan para garantizar un ambiente laboral positivo. Por tal motivo, Mastercard México y BASF, empresas reconocidas como «Mejores Lugares para Trabajar en México 2024», revelan algunas de sus estrategias para lograr este reconocimiento.
Asimismo, en exclusiva para Líder Empresarial, representantes de ambas empresas comparten las estrategias y prácticas que han llevado a estas organizaciones a ser reconocidas.
Específicamente, Larisa Navarro, Vicepresidenta de Recursos Humanos Latinoamérica Norte en Mastercard México, así como Antar Mendoza, Director de BASF Sitio Puebla, y Diana Piña, Directora de Recursos Humanos para México, Centroamérica y Caribe de BASF, dieron a conocer algunas estrategias que los hicieron acreedores del reconocimiento en cultura organizacional.
Mastercard: Flexibilidad e inclusión como claves de un ambiente laboral positivo
De acuerdo con Navarro, Mastercard ha centrado sus esfuerzos en crear un ambiente laboral inclusivo y flexible, por lo que recibir reconocimientos externos y de una organización tan prestigiosa como Great Place to Work refuerza el camino. Asimismo, apuntó que las políticas de trabajo flexible han sido crucial en la cultura positiva:
«El poder tener un esquema de trabajo híbrido, con horarios flexibles, permite a nuestros colaboradores organizar mejor su jornada, atendiendo tanto días en la oficina como trabajando desde casa», comentó Larisa.
Además, la vp de recursos humanos de Mastercard reveló que la compañía ha puesto un fuerte énfasis en el desarrollo del talento femenino y la inclusión de diversas comunidades.
«Trabajamos con grupos de afinidad o BRGs que nos ayudan a seguir permeando temas de cultura enfocados en talento femenino, comunidad LGBTQ+, discapacidad y jóvenes profesionales«, explicó Navarro. Agregó que estos grupos, impulsados por los mismos colaboradores, fomentan un ambiente de respeto y valorización de la diversidad.
También, para asegurar que todos los empleados se sientan valorados y escuchados, Mastercard realiza encuestas de clima laboral de manera periódica.
«Tenemos encuestas de clima que realizamos año con año, y algunas son de pulso con una frecuencia semestral para recibir retroalimentación de forma más temprana», detalló Navarro.
BASF: Enfoque en el desarrollo integral del colaborador
Por su parte, en BASF la prioridad es crear un ambiente laboral que promueva tanto el desarrollo profesional como personal de sus colaboradores: «Hemos participado por 15 años consecutivos en Great Place to Work y este año quedamos en el lugar número sexto en los mejores lugares para trabajar en mujeres», destacó Antar Mendoza.
Asimismo, la empresa implementa prácticas basadas en la retroalimentación obtenida de sus encuestas de engagement. Luego, se hace pública con la finalidad de que los colaboradores continúen participando en las encuestas. El director de BASF agregó que estas encuestas permiten a BASF ajustar sus estrategias para cubrir las necesidades específicas de cada uno de sus sitios.
De igual forma, Diana Piña precisó que la empresa también ofrece una propuesta de valor integral que abarca todas las áreas de desarrollo. Además, la organización pone énfasis en el bienestar físico y emocional de sus empleados. Por tanto proporciona herramientas de salud mental y física no solo para los colaboradores, sino también para sus familias.
«Tenemos una muy buena oferta en temas de seguros, capacitación y beneficios que incluyen a los familiares de los empleados», recalcó la Directora de Recursos Humanos para México, Centroamérica y Caribe de BASF.
Consejos para fomentar una cultura organizacional positiva
Por otro lado, Mastercard y BASF coinciden en que la clave para ser reconocidos por Great Place to Work radica en escuchar genuinamente a los colaboradores. Además, recomienda actuar con base en sus necesidades.
«Los cambios o nuevas propuestas deben partir de lo que se quiere para la empresa, y no solo por la certificación», afirmó Navarro.
Por su parte, Piña aconsejó implementar estrategias sobre lo que se escucha de los colaboradores y comunicar claramente que sus opiniones son valoradas. «Hoy ya no buscamos únicamente una compensación, sino también una oferta total que incluya bienestar físico y emocional», comentó.
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