La posición del talento al interior y exterior de las empresas ha evolucionado sustancialmente, derivado de los acontecimientos de los últimos dos años. Si no se enfatiza que los empleadores que no integren en sus modelos de negocio el priorizar el bienestar de sus colaboradores, podrían surgir consecuencias no solo en temas de productividad, competitividad y posicionamiento, sino en atracción y retención de talento especializado.
En este contexto, el más reciente estudio de la consultora PwC México, «Workforce Hopes & Fears 2022», realizado a más de mil colaboradores en el país, reúne las expectativas del talento mexicano para los próximos meses y ahonda en los retos que las organizaciones deberán enfrentar para gestionar efectivamente al capital humano.
La encuesta también muestra cuáles son los factores que llevan a los colaboradores a elegir trabajar en una empresa frente a otra (más allá de los beneficios económicos). Los datos globales indican que 71% de las personas buscan un cambio en el ambiente laboral influenciado por una mejora salarial, comparado con 77% en México. De hecho, 88% de los encuestados en el país pedirá un aumento en los próximos doce meses, comparado con 73% a nivel global.
“Sin importar los retos, siempre podemos generar valor de manera recíproca, entre los shareholders, stakeholders, colaboradores y proveedores que forman parte del nuevo ecosistema en la nueva economía. Cuidar nuestro entorno laboral debe ser tan importante como cuidar de nuestro mercado”, Francisco Briseño, socio líder de Workforce Transformation de PwC México.
Bienestar y satisfacción para generar valor al talento
En México, 75% de los trabajadores se siente satisfecho con su trabajo; sin embargo, más de la mitad de los encuestados (54%) externó deseos de cambiar y/o dejar de forma temporal o permanente a su actual empleador. La búsqueda de un lugar que les permita tener un balance entre lo personal y lo profesional es uno de los principales impulsores de este posible cambio.
En este panorama, las empresas tendrán que ejecutar acciones que les permitan entender las necesidades de su fuerza laboral para no solo reducir las tasas de rotación, sino cumplir en tiempo y forma con las regulaciones enfocadas en procurar el bienestar de los colaboradores. Esto puede darse por medio de proyectos como la NOM-035 y la NOM-037, enfocados en los factores psicosociales y la regulación del teletrabajo, respectivamente.
Igualmente, la integración de criterios ESG toma un papel relevante en alinear el propósito de las empresas con los de los colaboradores. Los datos son claros: 40% de los empleados mexicanos ha recibido información sobre asuntos ESG, pero sólo 24% ha tenido prestaciones para reducir el impacto ambiental. En este sentido, la importancia de la transparencia en criterios ESG para los colaboradores recae en:
- Impacto ambiental: 74%
- Atención a la Diversidad e Inclusión: 72%
- Salud y seguridad de los empleados: 79%
- Impacto a la economía: 80%
Falta de capacitación especializada, preocupación en torno al talento mexicano
Así como las empresas tuvieron que realizar una adopción digital en tiempos inimaginables, la necesidad de contar con talento capacitado en el uso de herramientas tecnológicas para simplificar procesos repetitivos y enfocar las habilidades humanas en áreas clave del negocio es primordial para crecer al personal al ritmo de las demandas del mercado.
El estudio pone en evidencia la brecha digital a la que los colaboradores se enfrentan por la falta de desarrollo de habilidades digitales. La mayoría de los encuestados (80%) mostró una gran preocupación por perder oportunidades de desarrollo profesional debido a su modalidad de trabajo (híbrida, remota o presencial) y está consciente de que requiere del desarrollo de nuevas habilidades para cumplir con las expectativas de los empleadores.
En segundo plano, las mayores inquietudes respecto a su desempeño en el trabajo se relacionan con sus capacidades tecnológicas, es decir, no recibir capacitación digital (50%), que el empleador no invierta en tecnología (55%), o llegar a ser reemplazados por sistemas automatizados (36%).
Modelos laborales, ¿lo híbrido llegó para quedarse?
A más de dos años de inicio del teletrabajo, la vuelta a la oficina tradicional se ha colocado como una opción para unas áreas y una necesidad para otras. Las cifras de la encuesta respaldan que más de la mitad de los encuestados (62%), tanto en México como a nivel mundial, quiere un esquema laboral híbrido.
Por otro lado, las diferencias significativas entre generaciones arrojan datos interesantes. A nivel global, se concluyó que los trabajadores de la Generación X están menos satisfechos con su trabajo, mientras que los de la Generación Z son el doble de propensos que los Baby Boomers a preocuparse porque la tecnología los reemplace en los próximos tres años.
Los líderes tienen un gran reto por delante: encontrar la fórmula que les permita mantener a sus equipos conectados y encontrar las razones para volver a espacios físicos con objetivos comunes.
Conclusiones
Actualmente, el talento laboral está entrando en una nueva fase. Las empresas deberán acoplarse a las inquietudes y percepciones que sus colaboradores demandan, con el objetivo de cumplir con sus prioridades profesionales y personales (e impulsar el valor del negocio).
Ante un contexto económico retador, las organizaciones tendrán que poner en marcha estrategias que vayan más allá de la remuneración salarial, por medio de mejoras en capacitación, la posibilidad de hacer un plan de carrera, así como elegir cuándo y dónde trabajar.
La implementación de iniciativas para atraer y retener al mejor talento es la nueva batalla de las empresas. Poner en marcha iniciativas centradas en fortalecer el propósito para generar impactos positivos en la sociedad, capacitar, priorizar el bienestar y encontrar los canales adecuados de comunicación, harán posible cumplir con las expectativas del talento mexicano en los siguientes doce meses.