Cuántas veces nos hemos preguntado: ¿Qué tipo de personas debo contratar para mi empresa? Probablemente varias y la respuesta nunca es clara.

Algunos empresarios y/o gerentes opinan que sólo se deben de contratar jóvenes, otros que sólo personas casadas, quizá algunos piensen que es mejor mujeres y así sucesivamente. La selección de personal o “staffing” por usar el anglicismo, es una de las responsabilidades clave del empresario o director de una empresa y sin embargo es una a las que menos esfuerzo y recursos se les dedica.

Cuando se contrata a una persona estamos creando un compromiso para ambas partes. Una relación de trabajo es una sociedad en su más puro sentido. De hecho, muchos de los métodos modernos de compensación incluyen opciones de compra de acciones, así que cuando contratamos a un empleado en realidad estamos asociándonos con el puesto que aunque no le demos acciones de la compañía le estamos confiando recursos de la misma. Entonces, ¿Por qué somos tan superficiales al contratar?

Independientemente de la respuesta a la pregunta anterior, los hechos muestran que las empresas exitosas generalmente tienen procesos de selección y contratación de personal rigurosos y exhaustivos. Una vez dicho lo anterior, el objetivo de este artículo es compartir con ustedes, los lectores de Líder Empresarial, algunas de mis ideas sobre un “staffing” exitoso.

Para iniciar, como en todos los órdenes de la vida, si no sé lo que quiero es poco probable que lo obtenga. Por lo tanto, el principio de toda contratación exitosa es una clara definición de las características generales y las específicas del individuo que requiero. Cada organización tiene su propio conjunto de valores y principios. Para aceptar a un nuevo miembro existen una serie de requisitos mínimos que se deben de cumplir, como la honestidad, integridad, etc. pero cada grupo tiene algunos en particulares.

Pensemos en una empresa de muy alta tecnología en donde el ambiente es muy libre, sin estructura, con horarios flexibles pero con una alta demanda por el tiempo de sus colaboradores. Imaginemos a un candidato del sexo femenino, casada, con tres hijos, conservadora, con una estructura familiar establecida de horarios y frecuencias. ¿Tendrá una buena probabilidad de adaptarse al grupo?

O bien, en el caso opuesto: una organización del mundo financiero, altamente estructurada, con código de vestido estricto, con reglas fijas, etc. a la que le presentamos un graduado de una universidad liberal, soltero, de 40 años, con el pelo a media espalda y “piercings”.

Por supuesto que la apariencia física no puede ni debe ser la condición única para una contratación pero es claramente un elemento a considerar, tal como lo son el estilo de vida, el medio ambiente familiar, las costumbres y otros elementos similares. Antes de entrar en cualquier proceso de selección es necesario tener claros los requisitos de la organización aplicables a TODOS los candidatos, siempre evitando el discriminar, de hecho o de derecho, a un candidato.

Ya en el plano de un puesto en especial, tal vez la forma más fácil de iniciar el proceso es creando un retrato hablado del candidato; cuáles son las características ideales del mismo, qué queremos de él en un enfoque integral… propongo a ustedes, estimados lectores, que una forma sencilla de dibujar este retrato sea dividirlo en dos áreas: la personalidad y las competencias específicas.

Tomemos primero las competencias específicas. Algunos ejemplos son:

• Conocimientos técnicos específicos (contabilidad, ingeniería, medicina, etc.)
• Idioma
• Capacidades físicas (habilidad manual, fuerza, vista, etc.)
• Capacidades aprendidas (manejo de vehículos o equipos específicos como tractor, montacargas u otros; dibujo, mecanografía, etc.)

Las anteriores competencias son las que normalmente revisan los departamentos de recursos humanos y por la que los directivos se preocupan. Sin embargo, ellas no son, necesariamente, las más importantes. Desde mi punto de vista las características de personalidad determinan el éxito o el fracaso de un colaborador en una proporción mucho mayor que sus competencias específicas. Por supuesto que no vamos a contratar a un abogado para dar consulta médica pero, dentro del límite de lo razonable, es en la parte de la personalidad donde más fallamos en la selección.

¿Qué buscar en un candidato? Existen muchas corrientes de pensamiento a este respecto. En lo personal me concentro en las siguientes características:

• Empuje, deseo de hacer las cosas: Separa a las personas de éxito de los mediocres. Cuando entrevisto a alguien en lo primero que me fijo es su entusiasmo y trato de relacionarlo con su historial. Si la persona es alguien con verdadero entusiasmo necesariamente se reflejará en su currículo y no es necesario que tenga experiencia profesional. Por ejemplo, al entrevistar a un candidato recién graduado, es importante conocer sus actividades extra curriculares.

• Habilidad para trabajar con otros: Aún y cuando en el puesto que estamos tratando ocupar no se requiera tener personal subordinado, la habilidad para influenciar a otros y convencerlos es clave. En el mundo de hoy las redes y las conexiones son vitales en el desempeño de ésta tarea.

• Disciplina y perseverancia: Desde la tortuga y la liebre los ejemplos de cómo la disciplina y la perseverancia triunfan sobre la “inteligencia” sobran. He entrecomillado “inteligencia” porque la verdadera inteligencia se da en un ambiente de disciplina y constancia.

• Consistencia y coherencia: En las empresas no necesitamos personas que digan algo y hagan lo contrario (desafortunadamente en la política estamos llenos de ellos). La consistencia entre el hacer y el decir y la coherencia entre acciones y principios son clave.

• Flexibilidad: Hoy en día las empresas no pueden funcionar sin innovación y sin flexibilidad no hay creatividad. El colaborador debe de estar dispuesto a romper con los viejos moldes pero también a aceptar aquellos que todavía son operantes.

He enunciado cinco características que busco en un candidato. Cada uno tenemos nuestra forma de seleccionar. Espero que este artículo pueda complementar lo que usted, amable lector, busca en un candidato. Finalmente, lo importante es no olvidar lo que establecí al inicio de ésta colaboración: “Una relación de trabajo es una sociedad en el más puro sentido” ¿No quisieras saber con certeza con quién te asocias?

Hasta el próximo número de Líder Empresarial.

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