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LA CULTURA ORGANIZACIONAL, FACTOR DE ÉXITO EN LAS EMPRESAS

29 de Junio, 2012
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LA CULTURA ORGANIZACIONAL, FACTOR DE ÉXITO EN LAS EMPRESAS

Ante la importancia que hoy se le viene dando al desarrollo de las organizaciones, resulta aceptado analizar y extender un debate sobre algunos aspectos básicos relacionados con el tema de la cultura organizacional.



LA CULTURA ORGANIZACIONAL
FACTOR DE ÉXITO EN LAS EMPRESAS


CULTURA ORGANIZACIONAL: ELEMENTOS DE ANÁLISIS Y REFLEXIÓN
Una definición de cultura organizacional sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, y a la vez, una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa". Ante la importancia que hoy se le viene dando al desarrollo de las organizaciones, resulta aceptado analizar y extender un debate sobre algunos aspectos básicos relacionados con el tema de la cultura organizacional.

Por: Teresa Cruz Cordero
Catedrática

En ocasiones se tropieza con grupos e individuos de al menos un grado medio de preparación en aspectos contemporáneos de la administración (práctico y teórico) cuando hablamos de cultura organizacional y sin embargo, al querer definirla surgen evidentes confusiones.

El concepto de “cultura” en su acepción más amplia es un término utilizado por las ciencias sociales tales como la psicología, la sociología, filosofía, antropología, y etnografía. Este es un concepto cualitativo de la vida social, y refiriéndonos particularmente a la cultura organizacional, existen diversas definiciones. Es importante hablar de hacer un acercamiento o punto de contacto entre las definiciones que da la antropología y las incidencias que las mismas pueden tener en las ciencias de la dirección, siendo su esencia la búsqueda del término cultura desde el punto de vista organizacional.

Las diversas teorías que proponen la antropología son en realidad complejas y plantean que pueden distinguir dos corrientes como un sistema integrante del sistema socio-estructural y un sistema independiente de formación de ideas. La antropología, considera la cultura como un sistema sociocultural y se divide en cuatro escuelas, que son Funcionalista, Funcionalista–Estructuralista, Ecologista–Adaptacionista, e Histórico–Disfuncionista.

Como se aprecia existen corrientes que proporcionan una serie de puntos de vista diferenciadores, que a la vez sirven para examinar y ubicar las diferentes conceptualizaciones del término cultura presentes en la teoría delas organizaciones y en las obras que tratan de gerencia y que a su vez permiten una concepción en el ámbito de la organización y sus implicaciones en la misma.

Existen algunas definiciones que desde la perspectiva organizacional han dado diferentes autores, en diversos momentos acerca de una organización. Aquí se exponen algunas de ellas.

Haas y Darabek (1973). “Es un sistema discernible de interacción relativamente permanente y complejo. Desde este punto de vista las organizaciones pueden ser reservadas como series de interacciones estandarizadas entre actores”.
Smirchich (1983) (Sobre cultura organizacional, especialmente). “La cultura organizacional es un concepto derivado de la intersección de dos teorías: cultura y organización”.
Argyris (1975). “Cuando son observadas atentamente ellas se revelan compuestas por actividades humanas en diversos niveles de análisis. Personalidades, pequeños grupos, intergrupos, normas, valores, actitudes, todo eso existe sobre un patrón extremadamente complejo y multidimensional”.
Schein (1992). “Las organizaciones son formaciones sociales complejas y plurales compuestas por individuos y grupos con limites relativamente fijos e identificados que constituyen un sistema de roles coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y articulado por un sistema de normas y valores que integran las actividades de sus miembros en orden a la consecución de fines previamente establecidos de duración relativamente estable y continua y se hallan inmersos en un medio ambiente que influye sobre ellos”.
Gutiérrez (1994). “Es un sistema de relaciones sociales coordinadas en un marco estructurado, cuyo desempeño se sustenta en el trabajo de equipos a partir de objetivos a alcanzar, sobre la base de la utilización de recursos y de una cultura propia, interactuando constantemente con el entorno”.
Mello (1995). “Son por tanto, inherentes al concepto de sistema interdependencia entre las partes, interacción entre ellas, y globalidad de la forma.” “Se puede agregar una cuarta, el surgimiento de propiedades emergente que no tienen las partes por separadas”.
Al analizar las diferentes definiciones consideramos realizar las precisiones siguientes:

• Existen diferentes formas y expresiones para su definición, inclusive con analogías.
• Aunque no existe un criterio generalizado, ni universalmente reconocido de este término, todos los especialistas coinciden en que es fundamental para el desarrollo de los procesos investigativos, en todas las ramas del conocimiento científico.
• Diferentes especialistas buscan la definición general, en correspondencia con la rama del conocimiento.
• La definición es circunstancial, se utiliza según los objetivos del análisis y el interés informativo para su aplicación.
• Una persona, un grupo, un departamento dentro de una organización, una empresa, una comunidad, o un país son sistemas, pues se componen de órganos o partes que deben funcionar coordinada e integralmente.
• Finalmente, todo sistema orgánico, se compone de células que deben actuar en armonía para el desempeño de una función o finalidad. Las características de esta función y el papel de cada célula componente para la realización de la finalidad del sistema, determina el tipo, grado, y complejidad de la interdependencia entre las partes y entre las partes y el todo.

De las definiciones anteriores y las que aportan otros autores se puede sintetizar que una organización es un sistema social, un orden para el logro de objetivos, un sistema de actividades deliberadamente estructurado, un límite de frontera identificable, un conjunto complejo, diverso y armónico, y un sistema abierto, con tres características básicas:
1. tendencia a mantener y proteger un estado estable
2. Potencial para acrecentar su capacidad interna, y amplitud para influir en el medio
3. Cultura propia

A menudo se presentan algunas definiciones de cultura, relacionadas con el ámbito de las organizaciones; considerando el concepto en su real y más amplia acepción, es decir, no sólo como conjunto de conocimientos o relativo a las actividades normalmente llamadas culturales (música, danza, etc.), sino como sinónimo de idiosincrasia.

Existen múltiples y diferentes definiciones, entre ellas están las siguientes:

Petigrew (1979). “La cultura de una empresa se manifiesta por los símbolos: lenguaje, ritos, mitos, etc., que es creada y difunda por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa”.

Ouichi (1981). “Una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa los valores y creencias más arraigados dentro de la organización”.

Mintzberg (1984). “Cultura organizacional es la asunción por parte de los miembros de la organización de una peculiar forma de conducirse, que la diferencia de otras, junto a los objetos materiales de la organización”.

Anzinzu (1885). “Conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencian de otras organizaciones”.

Pumpin y otros (1985). “El conjunto de normas y valores y de modos de pensar que marcan el comportamiento de los colaboradores a todos los niveles y que dan así su imagen a la empresa”.

Ansoff (1985). “Cultura de un grupo es el conjunto de normas y valores del mismo grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamientos estratégicos”.

Galeano (1985). “La creación de un sistema de símbolos que se comparten y se recrean sin cesar, cuando es un sistema vivo”.

Schein (1985). “Cultura es un modelo de presunciones básicas —inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna—, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.

Robbins (1989). “Percepción que comparten todos los miembros de la organización: Sistema de significados compartidos”.

Barnertt (1990). “Conjunto de las formas de conducirse, es decir, comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado”.

Otero (1994). “Está dada por el sistema de interinfluencias, normas, valores, el modo de actuar y reaccionar, el lenguaje, las formas de comunicación, el estilo de comportamiento, la historia compartida por los miembros de la organización y la propia interacción con el entorno.”

Cruz, T. (2000). “Es una forma aprendida de hacer en la organización, que se comparte por sus miembros. Constan de un sistema valores y creencias básicas que se manifiesta en normas, actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en un tiempo dado”.

Alabart y Portuondo (2001). “Es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembro con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos, y de la organización con su entorno, a partir de las cuales se conforman un conjunto de referencias que serán válidas en la medida que garanticen la eficiencia y la eficacia de la organización”.

Una vez ofrecidos algunos elementos teóricos alrededor del término cultura, y expuestas diferentes definiciones desde el punto de vista de las organizaciones se presentan algunas consideraciones que sirven de análisis, reflexión y debate en el empeño de buscar una más clara comprensión de un fenómeno tan complejo como es la cultura organizacional, que puede ayudar a entender por qué suceden determinadas cosas de determinada manera en las organizaciones y contribuir en cierta medida a la mejora organizacional:

1. El tema de es complejo, no fácil de comprender. Ha cobrado actualidad, de lo cual se ha derivado una profusa bibliografía que desarrolla los análisis culturales en su vinculación con la efectividad organizacional.

2. En múltiples ocasiones se debate con grupos y personas de al menos un grado medio de preparación en aspectos teórico-prácticos contemporáneos de administración y, al querer profundizar en los elementos relacionados con el concepto de cultura organizacional, surgen significativas confusiones, en cuanto a sus definiciones.

3. El término cultura puede traer confusiones para no especialistas en el mismo, así como diversas interpretaciones de acuerdo con diferentes contextos y realidades.

4. Las definiciones de cultura organizacional comparten conceptos comunes, en la mayoría de los casos y subrayan la importancia de los valores y creencias básicas compartidas de forma inconsciente y su efecto sobre el comportamiento humano.

5. Determinadas disciplinas como la psicología, la antropología, y la sociología entre otras, han desarrollado una variedad de conceptos útiles para el entendimiento del comportamiento de los individuos en las empresas; pero la dinámica relativa al cambio, en ocasiones los fracasos, y por encima de todo, el hecho de que se hagan cosas que parecen carecer de sentido, es aún desconocido.

6. Se observan en los dirigentes cubanos la existencia de algunos conocimientos básicos sobre el término cultura organizacional que si bien no puede decirse comprensión total, sí existe un consenso de su existencia e importancia. Esto entre otras causas, se debe en gran medida al sistema de capacitación gerencial del país, de publicaciones de autores cubanos y extranjeros, e incluso de intercambios con otras culturas, dentro y fuera del territorio nacional.

7. Al abordar la cultura de la organización no se pude soslayar la influencia que sobre ella ejerce la cultura nacional, que también, en tanto, una organización está constituida por las tradiciones, hábitos, valores, creencias, idiosincrasia, etc., que caracterizan la sociedad humana en un determinado país a la cual ésta se integra. De hecho, numerosas investigaciones han evidenciado que la cultura nacional ejerce mayor influencia sobre los individuos que la cultura de la organización a la cual pertenecen.

8. Existen algunos estudios que tratan de caracterizar la cultura de la nación en algunos países; pero aún no hay nada definitorio al respecto, aunque por apreciaciones personales de cada empresario, muchos —por no absolutizar a todos— pueden hacer una descripción más o menos completa de sus rasgos fundamentales: lengua, historia, tradiciones, imágenes, costumbres, estereotipos y símbolos, entre otros.

9. En cuanto al diagnóstico de la cultura organizacional en general se observa que no hay coincidencia en el proceso para la obtención de la información, ya que se utilizan diferentes vías; por otra parte, son pocos aquellos que describen los pasos a realizar. En tal sentido sólo se señalan los elementos a tener en cuenta por el investigador.

10. En gran medida los autores estudiosos del tema, no llegan a plantear procesos completos para el estudio de la cultura; esto puede estar determinado en primer lugar porque el tema de la cultura organizacional es muy complejo dado que los elementos que se analizan son en su mayoría abstractos, y en segundo lugar porque los procedimientos son diversos y cambiantes, sintetizándose a partir de la experiencia continuada de los investigadores.

11. Todo estudio en el ámbito organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un análisis de la situación del estado actual de los fenómenos, y a ellos no escapa el diagnóstico de la cultura organizacional.

12. La implicación del personal de la organización en el estudio de la cultura organizacional es un factor necesario, pues está dirigido a la comprensión de los complejos procesos que se dan en las organizaciones y accionar hacia el mejoramiento de los resultados de las mismas. La experiencia ha indicado que las personas sólo llegan a desarrollar todas sus capacidades cuando creen en lo que hacen, por lo que esto les sirve a su vez, para la realización personal y para lograr los objetivos de la organización.

13. En un diagnóstico es fundamental el papel del agente externo, quien debe estar convencido de que su cliente (la organización) está consciente de lo que va a revelar, y que esa información le ayudará en sus proyecciones y en los resultados a lograr en el ámbito organizacional.

14. Para que una organización conozca sus potencialidades y pueda decidir qué alternativa estratégica tomar basada en un análisis realista, deberá estudiar y comprender su propia cultura, lo que por supuesto no es sencillo y requiere esfuerzos y paciencia, inclusive se pueden cometer errores como arribar a conclusiones incorrectas con respecto a la cultura, realizar este tipo de análisis sin que se tenga claridad en el tema, que no se esté convencido de la necesidad de cambio, y que no se esté preparado para conocer alguna información.

15. Un cambio organizacional planeado, sólo es duradero y permanente autogestionado cuando se trabaja con la cultura de la organización y se incide en ella para que impacte y dinamice los cambios.

16. La realización de estudios en las organizaciones que proporcionen elementos de análisis más específicos de su funcionamiento real y deseado, es elemento central en cualquier proceso de cambio planificado en aras de que sea más duradero.

17. Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por valores, creencias, y percepciones básicas que se concretan en las organizaciones a través de procedimientos, organigramas, tecnología, procesos de toma de decisiones y sistemas de control información, ritos, conductas, hábitos y comportamientos; forma de expresión oral, gestual, y escrita; clima, velocidad, cohesión grupal, y motivación; así como logotipo; formas de vestir, y organización. Unas son de más fácil medición al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que están relacionadas con el aspecto sociopsicológico a nivel individual y grupal.

18. Sólo un estudio profundo de la cultura organizacional permite revelar su contenido esencial, más allá de lo percibido en forma primaria por las manifestaciones externas.

19. La cultura organizacional se puede estudiar dentro de un proceso de consultoría, un diseño estratégico estructuras, o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el mismo.

20. Todo diagnóstico cultural requiere del análisis de su impacto en el resultado alcanzado en la organización —en este caso con la efectividad organizacional—, para lo cual existen determinados procedimientos. Pueden citarse a Cruz T. (2000) y Alabart (2002)

21. Los diseños estratégicos deben tener en cuenta la proyección de la cultura deseada, como factor dinamizador del cambio.

Son escasas las organizaciones que diagnostican y ofrecen precisiones sobre la cultura organizacional. En tal sentido diferentes autores han elaborado, guías o modelos metodológicos para indagar sobre la misma, entre ellos: Schein (1985), Cardona (1986) García, S. y Shimon, D. (1997), Otero (1994), Pérez (1991) T, Cruz (2000), Alabart y Portuondo (2001).

teresa.cruz@itesm.mx



Bibliografía.

1. Alabart, Y. y Portuondo, A. L. (1999): La. Cultura Organizacional. Una Variable a Considerar en la Competitividad Empresarial. Folletos Gerenciales. No. 3. CCED, MES.
2. Ansoff, H.I. (1985): La Dirección y su Actitud ante el Entorno. Deusto, Bilbao.
3. Anzizu, José M. (1985): Cultura Organizativa Su Incidencia en el Funcionamiento y Desarrollo de la Empresa. Alta Dirección. No. 120, Barcelona.
4. Cruz, T. “Fundamentos metodológicos para el estudio de la cultura organizacional”. Tesis en opción al grado de doctor 2000. Cuba.
5. García, S. y Shimon. (1997): La Dirección por Valores. Macgraw Hill. Interamericana, España. S.A.
6. Gutiérrez, O. (1998): La Empresa como Organización Económica Básica: su Eficiencia y Competitividad. En: Cuba Capitalismo o Socialismo hacia el Tercer Milenio. El Caballito, México.
7. Mello, F. (1994): Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. Limusa, México.
8. Ouichi, W. (1981): Teoría Z. Fondo Educativo Interamericano, México.
9. Otero, D. (1994: Cultura Organizacional. Material de Apoyo a la Maestría en Consultoría Gerencial. CEEC, C. Habana.
10. Pérez, J y Galis A (1991): Guía para la Indagación sobre la Cultura Organizacional Versión II. CETED. Universidad de La Habana.
11. Pettigrew, A. M. (1979): On Studying Organizational Culture, Adminitrative Science Quarterly, No.24.
12. Pumpin, Cuno y otros (1985): La Cultura de las Empresas. Revista L´Informativa No. 85.
13. Robbins, S. (1987): Comportamiento Organizacional. Conceptos, Controversias y Aplicaciones. Sexta Edición. Prentince _Hall Hispanoamericana, SA, México.
14. Schein, Edgar. [1994], Cultura Empresarial y el Liderazgo./ Barcelona, Plaza & Jones.